L’égalité femmes-hommes dans les universités françaises : un bilan mitigé

L’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle est une problématique sociétale désormais considérée comme majeure. De nombreuses initiatives ont été entreprises ces dernières années, notamment en Europe, pour permettre de limiter les prédominances masculines au sein des emplois. La charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale (2006)¹ comporte trente thématiques d’engagements dont l’emploi. Ce volet met en avant des dispositions concernant la mise en place d’actions positives, les rémunérations, les promotions, les développements de carrière, la diversité des emplois et des mesures de recrutement équitable que chaque signataire devra concrétiser. Le décret Scapin (2012)² renforce le dispositif déjà présent quant aux pénalités liées au non- respect de l’obligation d’égalité professionnelle. Des dispositifs plus spécifiques sont conçus pour cibler des domaines d’actions précis. En France, dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche, en 2009, une charte d’égalité entre les femmes et les hommes engage une lutte contre les stéréotypes et discriminations, œuvre pour un équilibrage des sexes dans les différentes filières, et invite à nommer un référent dans l’établissement chargé de la mise en œuvre de la charte. Pour autant, les recensements statistiques conduits dans les universités françaises montrent une réalité qui n’atteint pas encore les espérances escomptées dans la mise en place des engagements d’égalité pour les femmes et les hommes. Un rapport produit par le Ministère de L’enseignement Supérieur et de la Recherche en 2018³ relève que les femmes représentent 24% des professeurs d’université et 44% des maîtres de conférences en 2017. Seulement 12% de femmes occupent une poste de présidente d’université et 6% de femmes assurent la présidence des organismes publics de recherche. Cependant, eu égard à l’histoire, la place de la femme dans le monde du travail est en progression, nous pouvons parler de vent dans le ciel de plomb (^{Schweitzer, 2009}). Si ce progrès perdure, une répartition égale des hommes et des femmes s’établira en 2027 pour les maitre.sse.s de conférences. Du côté du corps des professeur.e.s des universités, la progression étant moins élevée, l’égalité entre les hommes et les femmes devrait advenir en 2068.

Malgré ces progrès dans l’instauration de l’égalité des femmes et des hommes dans le monde du travail, une métaphore vient rendre compte des entraves que rencontrent les femmes dès lors qu’elles souhaitent progresser dans la hiérarchie en termes de statut professionnel, tant dans le secteur public que privé (^{Marry & Pochic, 2017}) : le phénomène du plafond de verre, illustrant les barrières invisibles issues de préjugés comportementaux et processus organisationnels entravant les femmes dans leurs tentatives d’accéder à des fonctions à responsabilité, non pas du fait de leurs compétences mais uniquement de leur genre. Ces préjugés comportementaux sont le manque d’ambition des femmes et la trop forte implication dans leur vie privée. Les processus organisationnels sont, quant à eux, une division du travail qui relègue les femmes aux tâches les moins favorisantes, une promotion des pairs entre eux, et une insertion minime des femmes dans les réseaux clefs qui facilitent l’ascension aux postes à responsabilité (^{Latour, 2008}). Ce phénomène est encore bien présent dans le domaine de l’enseignement supérieur et la recherche (Marry & Jonas, 2005; ^{Drucker-Godard et al., 2017}). Une métaphore propre lui a été attribuée, celle du « tuyau percé » (^{Alper & Gibbons, 1993}; ^{Berryman, 1983}). Ce fait dénonce l’évaporation progressive des femmes au sortir des études et de manière continue et renforcée plus on avance dans la carrière académique (^{Faniko et al., 2018}) et cela alors qu’il y a une majorité d’étudiantes en licence et en master et qu’elles ont un meilleur parcours universitaire (Drucker-Godard et al., 2017). Cette métaphore du tuyau percé renvoie également à un « effet ciseau » (Boutillier & Laperche, 2007) qui représente l’action selon laquelle deux phénomènes évolueront de manière opposée. Ainsi, les femmes ressentent le plafonnement hiérarchique qui, par définition, représente la fin des possibilités de promotion dans une carrière, plus fortement que les hommes (Drucker-Godard et al., 2017). Enfin, si la présence de femmes dans les fonctions hiérarchiques à responsabilité est plus élevée dans la fonction publique que dans le privé (^{Alber, 2013}), parvenir à obtenir une Habilitation à Diriger des Recherches, dans le cas de l’enseignement supérieur français, n’est pas pour autant une promesse de ne plus subir les inégalités à ce même poste de catégorie plus élevée. ^{Rossiter (1995}) parle de « l’effet Matilda » pour désigner une sous-représentation des contributions scientifiques des femmes à la faveur des hommes. C’est ainsi que 784 prix Nobel ont été attribués de 1901 à 2006, et seulement 34 à des femmes (Boutillier & Laperche, 2007). Les femmes ont également tendance à recevoir moins d’espaces de recherche (e.g. bureaux) et de financement pour leurs travaux que les hommes (^{Ellemers et al., 2004}).

Le rôle des femmes dans la construction des inégalités professionnelles

Tout semble montrer que l’homme est un acteur direct dans l’inégalité entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel à forte domination masculine (^{Brenner et al., 1989}). Néanmoins, de récents travaux (^{Derks et al., 2011}; ^{Ellemers et al., 2004}; ^{Faniko et al., 2016}; Faniko et al., 2017b) mettent en évidence la part de responsabilité qu’occuperait la femme dans la construction de ces inégalités professionnelles. Ces auteurs empruntent à Staines et al. (1974) le terme « reine des abeilles » (RdA) pour décrire trois caractéristiques attitudinales qu’une femme, ayant obtenu une position à responsabilité, peut adopter, impactant de ce fait, l’avancement hiérarchique de ses subordonnées femmes (Faniko et al., 2018).

L’une de ces caractéristiques est l’assimilation de traits masculins. Cet effet procède de la nécessité, pour les femmes en position de pouvoir, de s’inscrire dans le modèle dominant basé sur les stéréotypes de genre masculins, à savoir des traits dit agentiques (e.g. dominant, indépendant) afin d’être qualifiées et évaluées plus positivement (^{Derks et al., 2011}). Il est résulte une autre nécessité, celle de se distancier des femmes (i.e. les femmes en début de carrière ou dans des postes subalternes) qui seraient susceptibles de continuer à confirmer les stéréotypes de genre féminin que les femmes de pouvoir ont mis tant d’ardeur à combattre : par exemple, le succès pour la femme serait dû à la chance alors que celui de l’homme est dû à sa compétence, la femme serait moins engagée que l’homme et moins compétente et plus encore quand elle doit concilier vie professionnelle et familiale (^{Ellemers et al., 2004}; ^{Faniko et al., 2017b}). En parallèle, elles continueraient à s’identifier aux femmes de même rang statutaire car celles-ci ont réussi à infirmer les stéréotypes négatifs en accédant aux postes en position statutaire élevée (Faniko et al., 2016). Cette autre caractéristique, la distanciation des femmes en responsabilité envers les femmes subordonnée, s’observera via une perception de leur engagement, de leur ambition et des sacrifices réalisés dans leur carrière comme supérieurs à ceux de leurs collègues subordonnées (Faniko et al., 2016, 2017a).

La légitimation de la hiérarchie de genre, troisième caractéristique de l’effet reine des abeilles, souligne que les attitudes des reines des abeilles peuvent servir à légitimer l’inégalité entre les sexes. Cette légitimation est mise en place de différentes façons, par exemple en niant la discrimination de genre subie par les femmes et le désavantage structurel du fait de leur genre; en ne soutenant pas (ou même étant contre) des politiques de discrimination positives qui sont mises en place pour favoriser l’avancement des femmes dans leur carrière, notamment pour les femmes juniors en position de subordonnée; et en renforçant le discours de la méritocratie selon lequel ceux/celles que font plus d’efforts, que sont plus ambitieux (ambitieuse), que ont moins de contraint familiale et que travaille dure réussissent à avoir des meilleurs postes. Gisbon et Cordova (1999) pensent que les femmes en responsabilité veulent maintenir les organisations comme telles (i.e. organisations dans lesquelles dominent les stéréotypes du genre masculin) car elles ont réussi à s’y immiscer alors que les barrières étaient difficilement franchissables ; les détruire, maintenant, reviendrait à annihiler leurs efforts passés pour y parvenir. Au demeurant, les femmes qui ont réussi anciennement dans des conditions d’accès encore plus hermétiques qu’à ce jour, sont celles qui refusent le plus catégoriquement la mise en place de politiques discriminatives pour les femmes juniors (^{Derks et al., 2011}; ^{Ellemers et al., 2004}).

La métaphore de la RdA qui décrit une discrimination directe par certaines femmes en position de pouvoir à l’encontre de leurs subordonnées est en réalité une conséquence indirecte de premières discriminations et inégalités subies par les femmes (^{Derks et al., 2016}). Le phénomène RdA n’est pas considéré comme une compétition entre femmes, mais plutôt comme un moyen pour certaines femmes en responsabilité de montrer leur ambition dans des organisations jugées sexistes (Derks et al., 2011) où pour réussir, il faut calquer son attitude et son comportement aux normes présentes, celles des hommes. Néanmoins, toutes les femmes en position de pouvoir ne développent pas les caractéristiques d’une RdA, certaines contribuant, au contraire à augmenter la part des femmes dans les postes de position statutaire élevée dès leur arrivée à un poste à responsabilité (^{Arvate et al., 2018}). La littérature identifie deux catégories de déterminants à l’origine de cet effet. L’un est contextuel : le phénomène RdA (i.e. les caractéristiques vues précédemment) apparait dans la majorité des cas dans des organisations où les hommes détiennent majoritairement les postes à responsabilité (Derks et al., 2016). L’autre est lié au parcours personnel de la femme : le choix de cette stratégie va dépendre de la perception qu’à la femme de la complexité à monter dans la hiérarchie et du degré d’identification qu’elle a avec le groupe social des femmes (Derks et al., 2016). Une étude réalisée auprès de femmes en position de pouvoir dans différents secteurs publics et privés aux Pays-Bas montre une corrélation significative entre identification de genre et expérience de discrimination. Les femmes qui s’identifient le moins aux autres femmes sont celles qui expriment un taux de déni de la discrimination au travail dans le passé le plus élevé. A contrario, les femmes qui sont le plus identifiées à leur genre témoignent plus fréquemment avoir été victimes de discrimination dans leur carrière professionnelle. De plus, les femmes qui ont été le plus discriminées et qui ont une identification masculine forte exposent un niveau d’engagement plus élevé (Derks et al., 2011).

L’effet reine des abeilles à l’université

Si l’effet reine des abeilles a été largement analysé depuis ces deux dernières décennies, son observation dans le champ académique de l’enseignement supérieur et de la recherche reste peu documenté. Pour autant, les travaux existants tendent à montrer que cet effet est tout aussi présent dans les universités : l’assimilation des caractéristiques masculine et la distanciation envers les femmes subordonnées (doctorantes) sont relevées chez les femmes séniores (professeures) à l’université en Italie et aux Pays-Bas (^{Ellemers et al., 2004}) montrant, qu’alors même que les doctorants et doctorantes se percevaient égaux dans leur carrière et leur engagement, les femmes professeures percevaient les doctorantes, plus que les doctorants, comme moins engagées dans leur carrière qu’elles-mêmes avaient pu l’être à leurs débuts.

La présente étude a pour objectif d’explorer l’occurrence des caractéristiques de ce phénomène dans une université Française en observant notamment si cet effet se manifeste sous des formes différentes selon l’appartenance à l’un des deux corps professionnel constituant la communauté universitaire : les enseignant.e.s.-chercheu.r.seuse.s dont les deux catégories statutaires sont les maitre.sse.s de conférences (MCF) et les professeur.e.s des universités (PR) et les personnels non enseignants, à savoir les personnels ingénieurs, administratifs, techniques, sociaux et de santé et des bibliothèques (i.e. les BIATSS⁴) relevant de trois catégories statutaires (A, B et C).

Plus spécifiquement, il est attendu plus d’assimilation de traits masculins chez les femmes de statut élevée (PR et BIATSS catégorie A) que chez les femmes MCF et BIATSS catégories B et C. Il est également attendu une distanciation des femmes de statuts élevés envers leurs collègues subordonnées incluant les dimensions d’engagement, de sacrifices personnels et d’ambition ainsi qu’un déni de la discrimination et des attitudes défavorables à l’égard des politiques de discrimination positive. Ces caractéristiques de l’effet reine des abeilles sont plus attendues chez les femmes que chez les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle d’appartenance.

Méthode

Résultats

L’analyse de contenu thématique et fréquentielle a permis d’identifier des occurrences thématiques, classées en 6 catégories, comprenant chacune 2 à 6 sous catégories (voir Tableau 2).

Discussion

Le phénomène de reine des abeilles est-il observable à l’université sous ses trois caractéristiques, telles que décrites dans la littérature récente (^{Faniko et al., 2016}, 2017b)? Pour répondre à cette question, cette étude qualitative a consisté à repérer dans les discours de femmes représentatives d’une communauté universitaire française des attitudes consistant à adopter des caractéristiques stéréotypées masculines (adhésion aux traits agentiques de type engagement élevé dans la carrière et sacrifices personnels afin de promouvoir l’avancement professionnel), à s’identifier peu aux femmes qui occupent des postes au bas de la hiérarchie et en début de carrière, et à légitimer la hiérarchie de genre (déni de la discrimination, la valorisation de la méritocratie, hostilité aux politiques de quotas). Les résultats sont discutés en fonction des caractéristiques mentionnées.

Concernant l’assimilation des caractéristiques stéréotypées masculines, des traits agentiques, tels que l’assertivité et la capacité de s’imposer ont été relevés dans les discours des femmes comme des caractéristiques nécessaires pour réussir à l’université. En ce qui concerne l’engagement, lorsque l’on compare les réponses des professeures et des maitresses de conférence, les premières ont indiqué un engagement plus large impliquant l’enseignement, la recherche et les activités administratives à l’université. Alors que pour les maitresses de conférence, l’engagement, bien qu’il soit indiqué tout autant comme fort (temps consacré au travail considéré comme important), est dirigé avant tout vers le domaine de l’enseignement. Pour la plupart des répondantes BIATSS, le temps de travail comprend la période formellement et légalement allouée et l’engagement est lié à l’accomplissement des missions qui leur sont missions confiées. Par ailleurs, les femmes universitaires ont souligné les sacrifices personnels consentis pour faire face aux exigences professionnelles, telles que les déplacements, le report de la maternité, le temps consacré au travail pendant les vacances. Les femmes BIATSS de catégorie A déclarent avoir fait des sacrifices ponctuels, pour réussir un concours par exemple et celles des catégories B et C ont seulement souligné la nécessité d’ajustements quotidiens pour contraintes familiales.

Pour résumer, seules les femmes universitaires et parmi elles, les professeures plus que les maitresses de conférence, adhèrent à des caractéristiques stéréotypées masculines basées sur l’ambition professionnelle en termes de recherche et de responsabilités collectives. Ces attitudes sont garantes, selon elles, de leur autonomie, de leur légitimé, du développement de leur carrière et donc de leur réussite à l’université. Pour autant, ces femmes constatent que de contexte professionnelle leur reste défavorable au regard des avancés de carrière de leurs collègues hommes.

Comme attendu, les femmes universitaires professeures s’identifient aux femmes, ainsi qu’aux hommes du même niveau statutaires qu’elles, mais ne s’identifient pas ou peu aux femmes des niveaux inférieurs ou juniors. Soutenant un discours méritocratique, elles mettent en avant leur propre détermination et responsabilité dans leur réussite universitaire et minimisent la détermination socio-professionnelle favorable à leurs homologues masculins. Ces attitudes ne sont pas relevées chez les femmes BIATSS, y compris chez celles de catégorie A.

Dans la même perspective, les propos des femmes universitaires professeures vont dans le sens de la légitimation de la hiérarchie de genre : elles sont réticentes aux politiques de quotas qui risquent de nier leurs compétences professionnelles et elles minimisent l’existence d’une organisation fondée sur les appartenance sexuée à l’université, contrairement à ce qui pourrait se passer dans le secteur privé. Deux ambiguïtés sont toutefois relevées. D’une part, la méritocratie est une valeur forte portée par les femmes universitaires mais pour autant, elles reconnaissent qu’au vu des données statistiques de l’université elles sont minoritaires dans certains domaines, tels que les STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), et dans la catégorie des professeurs, ce que les empêche de participer à des espaces stratégiques où ont lieu la prise de décision à l’université. D’autre part, si les femmes universitaires, dans leur ensemble, défendent les valeurs d’égalité portées par leur université, certaines signalent peu après des expériences vécues de cette discrimination. Les femmes BIATTS décrivent un contexte de travail moins hostile que celui des femmes universitaires, car le leur est composé majoritairement de femmes qui, à de rares exceptions, ne manifestent pas la volonté d’évolution professionnelle. Leur contexte de travail est par conséquent moins compétitif et donc moins discriminant.

Comme attendu, pour les hommes universitaires comme pour les BIATSS, les caractéristiques agentiques (fort engagement professionnel, valeur professionnelle passant par la promotion statutaire et la reconnaissance par ses pairs) sont des garanties de réussite professionnelle. L’ensemble des discours des hommes, universitaires comme BIATSS, traduit un soutien à une politique prônant l’égalité entre les hommes et les femmes au travail, égalité mise en œuvre, selon eux, dans leur communauté universitaire (recrutements et promotions sur critères objectifs de compétences). Ils reconnaissent toutefois les difficultés que peuvent rencontrer leurs homologues féminines.

En résumé, conformément à notre hypothèse, les attitudes caractéristiques du phénomène reine des abeilles sont davantage observées chez les femmes de statut élevée, mais ceci uniquement chez les femmes universitaires, à savoir chez les femmes professeures des universités. Ces résultats, issus d’une université française, vont dans le sens de ceux observés dans d’autres université européennes, en Italie et aux Pays bas (^{Ellemers et al., 2004}). Ils soulignent également un clivage au sein de la communauté des femmes exerçant à l’université : si l’effet reine des abeilles est décelable chez les femmes universitaires, il ne l’est pas chez les femmes BIATSS. Cette différence catégorielle observée peut être interprétée de différentes manières. Comme le décrivent ^{Jacquemart et Sarfati (2016}) sur la base d’une large enquête conduite en 2014 auprès de personnels enseignants-chercheurs, techniciens et administratifs de l’enseignement supérieur et de la recherche, dans le monde académique, les catégories d’emploi et d’activité professionnelle relevant de l’administration sont moins valorisées que celles de l’enseignement et de la recherche et cette moindre valorisation induit des rapports subjectifs au travail différenciés.

Plus précisément dans le champs de l’enseignement supérieur et de la recherche, nous disposons d’analyses sociologiques et socioéconomiques des politiques publiques récentes particulièrement éclairantes. En 2015, le gouvernement français a décidé d’imposer un quota de femmes dans les comités de recrutement et de promotion universitaires. Or, il s’avère que ce type de politique de parité basée sur une vision purement arithmétique ne produit pas les résultats escomptés en matière d’égalités de carrière entre les hommes et les femmes : la présence de femmes dans des commissions de recrutement ou de promotion professionnelle ne favorise pas forcément le recrutement effectif des femmes et peut même nuire à leur carrière, comme l’a montré l’article récent d’un économiste à propos d’universités françaises (^{Deschamps, 2018}). Constatant que cet effet délétère s’observe spécifiquement dans des comités dirigés par des hommes, ce chercheur fait l’hypothèse que cette situation serait en partie la résultante d’une attitude défavorable des hommes envers cette réforme. Il souligne également une corrélation étonnante pouvant évoquer un effet Reine des Abeilles : plus la proportion de femmes dans un comité est élevée, moins les femmes candidates sont classées, et ceci indépendamment de la qualité de leurs dossiers. Enfin, il observe que cette réforme n’a pas encouragé davantage de femmes à postuler à des postes de professeurs.

Dans cette perspective, ^{Revillard (2014}) soutient l’hypothèse que la moindre propension des femmes à postuler sur des postes de professeur e des université à l’université (inférieure de 30 à 40% à celle des hommes, à caractéristiques académiques et scientifiques identiques ) s’explique d’une part par une moindre confiance et/ou un moindre goût pour la compétition, et d’autre part par l’anticipation de discriminations (^{Bosquet et al., 2019}). Cette attitude d’auto-censure de la part des femmes serait en lien avec un manque de « confiance relative au rôle professionnel » anticipé (professional role confidence) comme observé dans les domaines STEM (^{Cech et al., 2011}). Ce concept met notamment l’accent sur les attentes de rôle, de compétences et des traits identitaires caractéristiques d’une profession auxquelles les femmes peuvent se trouver confrontées. Dans le cas d’attentes genrées masculines, les femmes peuvent choisir la voie de l’évitement, ou alors l’assimilation des caractéristiques et attitudes masculines comme observée dans le phénomène de la Reine des Abeilles.

Certes, en France, les accès aux métiers de la fonction publique, comme les évolutions et opportunité de carrière, sont régulés par des concours nationaux tant pour les métiers administratifs et techniques (postes BIATSS) que pour ceux de l’enseignement et de la recherche. Pour autant, il est fort probable que les carrières universitaires favorisent des attitudes et par conséquent des discours prônant l’individualisme et la responsabilisation de l’individu au détriment de la mise en cause du contexte de travail, satisfaisant par là-même à une norme sociale bien identifiée en psychologie sociale, la norme d’internalité qui valorise socialement les explications impliquant l’acteur comme facteur causal en matière de comportements et renforcements (^{Beauvois, 2005}; ^{Dubois, 1994}). Cette perspective théorique socionormative met l’accent sur les enjeux idéologiques que recouvre la problématique de l’effet reine des abeilles et invite à envisager de nouveaux travaux empiriques. Ces derniers permettraient d’éclairer une question relevée par la présente étude : la contradiction entre un discours méritocratique portée par les femmes universitaires professeures et leur vécu de leur sous-représentation dans les postes à responsabilité ainsi que des discriminations indirectes qu’elles reconnaissent subir.

Limitations et études futures

Cette étude est la première à explorer les manifestations de l’effet reine des abeilles dans une université française. En ce sens, elle présente un caractère exploratoire et présente un certain nombre de limites liées notamment à sa nature qualitative. Il est fort probable que ces données issues de propos auto- -rapportés soient emprunts de désirabilité sociale conduisant à estomper des difficultés personnelles et professionnels vécues. Par ailleurs, certaines catégories professionnelles sont faiblement représentées sur le plan numérique. Il en est ainsi des répondants hommes, mais également des maîtresses de conférences. Augmenter notre échantillon dans une prochaine étude pourrait faciliter l’émergence d’effets qui ne ressortent pas dans la présente recherche et donc d’étayer les pistes d’analyse. De surcroit, cela pourrait apporter une nuance aux dualismes des réponses parfois observé pour les groupes constitués de deux participant.e.s. Le recueil de données complémentaires devra être effectué au sein d’une autre université, présentant des caractéristiques différentes de celle de Poitiers, notamment en termes de rayonnement national et de taille (par exemple un université parisienne). Il conviendra également de répliquer ces patterns de réponses via des données quantitatives soutenant nos premières observations qualitatives. Dans cette perspective, l’élaboration d’un outil type questionnaire construit à partir des échelles disponibles dans la littérature récente sur l’effet reine de abeilles et adapté à la communauté universitaire permettra également de conduire des études comparatives entre femmes--hommes de différentes catégories et statut professionnels dans des universités de différents pays. Ces études à venir permettront d’analyser les éventuels déterminants culturels de l’effet reine des abeilles.

Conclusions

Le thème des rapports pouvoir entre femmes est peu étudié dans la littérature sur les inégalités sexuées de carrières, tout particulièrement dans le milieu académique. Qui plus est, comparer les femmes enseignantes-chercheuses et celles qui travaillent dans l’administration n’a, à notre connaissance, jamais été envisagé dans le champs des recherches en psychologie sociale Cette double approche permet de souligner l’hétérogénéité des postures des femmes par rapport aux questions d’inégalités de carrière, de discriminations, mais aussi elle permet d’analyser le rôle de l’institution dans la production ou la limitation de ces inégalités.

Dans le milieux académique comme dans d’autres secteurs publics ou privés, les inégalités de genre, sont de toute évidence multifactorielles. En précisant les conditions d’émergence et de développement du Phénomène Reine des Abeilles, facteur de discrimination parmi d’autres, cette étude et les développements ultérieurs qu’elle permet d’envisager contribueront à prévenir les effets délétères des stéréotypes de genre et de toutes les formes de sexisme pouvant entraver les développements de carrière des femmes à l’université ainsi que leur bien être au travail.