1 INTRODUÇÃO

Estudos têm sido desenvolvidos sobre a diversidade e a inclusão nas organizações de trabalho, reconhecendo a importância das mudanças demográficas no mundo do trabalho (^{Block & Noumair, 2017}). O campo da diversidade nessas organizações enfatiza a compreensão e a intervenção em grupos e locais de trabalho heterogêneos para reduzir ou eliminar o preconceito e a discriminação, maximizar a inclusão dos indivíduos, aumentar a justiça social e a equidade e proporcionar maior sucesso organizacional (^{Ferdman & Sagiv, 2012}). A inclusão vai além da diversidade nas organizações e trata de presença, participação, segurança, voz, autenticidade, equidade e igualdade para as pessoas no trabalho (^{Ferdman, 2017}). Para alcançarem resultados positivos, muitas organizações precisam privilegiar a diversidade e desenvolver práticas inovadoras e de inclusão, com vistas à igualdade de direitos e ao acolhimento de múltiplas etnias, gêneros e pessoas com deficiências (^{Brunstein & Serrano, 2008}). Nesse sentido, destaca-se a importância de estudos acerca da diversidade e da inclusão no mundo do trabalho.

A diversidade tem sido investigada de diversas maneiras, em termos de características visíveis versus menos visíveis (ou invisíveis) e variações culturais (^{Ferdman et al., 2010}). Embora a diversidade possa dizer respeito a qualquer dimensão possível da diferenciação (atributos demográficos, atributos relacionados ao trabalho, ou atributos como personalidade, atitudes e valores), as pesquisas sobre diversidade no trabalho vêm focando diferenças relacionadas a atributos como gênero, idade, etnia, formação educacional e experiência funcional (^{Van Knippenberg & Schippers, 2007}). Há uma ampla variedade de identidades sociais e culturais nos sistemas sociais nos quais as pessoas vivem (^{Pereira & Hanashiro, 2010}), e essas identidades possuem significados culturais distintos.

O tema da diversidade assume grande relevância no Brasil, no qual as organizações de trabalho atuam em um contexto cultural diversificado e com muitas desigualdades sociais (^{Fleury, 2000}). Por um lado, o gerenciamento dessa diversidade nas organizações tem recebido críticas por ser considerado uma forma de deslocar o tratamento das desigualdades sociais do âmbito político para a administração das organizações em um processo de privatização do social (^{Alves & Galeão-Silva, 2004}). Por outro lado, a gestão da diversidade também é percebida a partir de uma perspectiva positiva quando promove iniciativas promissoras de inclusão social (^{Fleury, 2000}), visto que há sempre a possibilidade de aumentar a produtividade, pelo reconhecimento das diferentes contribuições que esses grupos têm a trazer (^{Torres et al., 2016}).

A gestão da diversidade pode envolver um conjunto de políticas voltadas para grupos específicos que foram vítimas de exclusão social. Essas políticas são nomeadas de ações afirma-tivas e visam a dirimir as desvantagens históricas vividas por grupos, a exemplo das pessoas com deficiências, que são, por vezes, apontadas como “incapazes” e “inválidas”, sendo vítimas de preconceito e de discriminação social (^{Figueira, 2008}). Os Estados Unidos da América iniciaram as discussões sobre a gestão da diversidade, nos anos de 1960, a partir da promulgação de leis voltadas para promover oportunidades iguais de educação e de emprego (^{Alves & Galeão-Silva, 2004}; ^{Fleury, 2000}). As organizações deviam avaliar a diversidade existente dentre seus trabalhadores e procurar balancear sua composição, em face da diversidade existente no mundo de trabalho. Contudo, as pessoas com deficiências só foram abrangidas por essas leis após 1991 (^{Fleury, 2000}).

A deficiência apresenta uma variedade de concepções desenvolvidas em épocas e em lugares diferentes, sendo considerada uma construção social (^{Carvalho-Freitas & Marques, 2007}). Em um estudo com pessoas com deficiência em organizações brasileiras, ^{Carvalho-Freitas e Marques (2010)} conceituam a deficiência como a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, envolvendo funções auditivas, visuais, físicas e/ou intelectuais, que poderá resultar em uma maior ou menor possibilidade de inserção social das pessoas com deficiência. Ao compreender a deficiência como uma construção social, ^{França (2013)} apresenta o Modelo Social da Deficiência que subsidiou a luta pela integração social das pessoas com deficiência. Nesse modelo, a definição de deficiência é compreendida como um estilo de vida imposto às pessoas com determinadas lesões no corpo, marcado, principalmente, pela exclusão e pela opressão vivenciadas. Já a Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, que institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, considera pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

As deficiências podem ser identificadas como visual, auditiva e motora, de acordo com o seu grau de severidade, e, também, mental ou intelectual. No Brasil, no ano de 2010, foram contabilizadas mais de 45 milhões de pessoas com deficiência, das quais 12,8 milhões com deficiências severas: pessoas que não conseguem ver, ouvir ou locomover-se, além daquelas com deficiências intelectuais (^{Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas – [IBGE], 2010}). A deficiência visual pode ser compreendida como um impedimento de caráter orgânico relacionado a enfermidades oculares que afetam o funcionamento normal da visão (^{Rebouças et al., 2016}). O termo deficiência visual está relacionado tanto à cegueira como à visão subnormal, não existindo uma causa específica para essa deficiência, mas amplas possibilidades etiológicas. No Brasil, a perda visual representa um expressivo problema de saúde pública, agravado por fatores socioeconômicos e culturais associados a pouca disponibilidade de recursos oftalmológicos qualificados para intervenção em saúde ocular (^{Bittencourt & Fonseca, 2011}).

A análise do processo histórico-social acerca da exclusão e da inclusão das pessoas com deficiência permite identificar atos de eliminação, castigos e exclusão social dessas pessoas; ações de caridade; institucionalização de medidas assistencialistas; reconhecimento das pessoas com deficiência como cidadãos de direito; luta constante pela conquista dos direitos (^{Figueira, 2008}). Dentre os direitos que envolvem uma luta constante dessas pessoas, está o direito ao trabalho. A inserção no mundo do trabalho e os direitos trabalhistas das pessoas com deficiência estão previstos na legislatura brasileiras (^{Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989}; ^{Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990}; ^{Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991}; ^{Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999}; ^{Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004}; ^{Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015}). Dentre essas Leis e Decretos, está a Lei que garante vagas reservadas nos concursos públicos (^{Lei nº 8.112, 1990}), a qual dispõe sobre o acesso ao mercado de trabalho de pessoas com deficiência por meio de cotas no setor privado, prevendo que uma organização com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou com pessoas com deficiência (^{Lei nº 8.213, 1991}).

Apesar da legislação, muitas organizações não cumprem as cotas para a inserção das pessoas com deficiência (^{Ferreira & Rais, 2016}). A representação numérica de pessoas com deficiência em contextos de trabalho apresenta-se distinta da configuração da população brasileira, a qual não tem sua diversidade demográfica representada nas Instituições de Educação Superior (IES), o que demonstra, por exemplo, uma sub-representação de pessoas com deficiência, visto que o percentual desse grupo se mostrou muito mais baixo (0,4%) entre docentes do que na população brasileira (31,4%) (^{Costa et al., 2019}). Ao mesmo tempo, há organizações que investem em práticas inclusivas apenas de forma imagética, com o objetivo de conquistar clientes preocupados com a questão da diversidade e levar vantagem em relação às concorrentes que dispensam tais ações (^{Heloani & Silva, 2019}). Ademais, quando inseridas nas organizações, as pessoas com deficiência são tratadas, muitas vezes, como se todas tivessem as mesmas necessidades, o que não corresponde à realidade dada à multiplicidade de tipos de deficiência (^{Ferreira & Rais, 2016}).

A inclusão de pessoas com deficiência no contexto do trabalho apresenta-se, portanto, como um grande desafio. Dentre as dificuldades encontradas no desenvolvimento de práticas inclusivas, estão as barreiras atitudinais (o preconceito e o desconhecimento das pessoas acerca da deficiência) e a falta de rotina de fiscalização do cumprimento das cotas nas organizações (^{Hammes & Nuernberg, 2015}). As barreiras atitudinais estão relacionadas ao denominado ca-pacitismo, que consiste em crenças de que pessoas fisicamente aptas são superiores às pessoas com deficiência, gerando, assim, atitudes prejudiciais e comportamentos discriminatórios com base na deficiência, independentemente de sua origem física, intelectual e sensorial (^{Camargo & Carvalho, 2019}). Segundo ^{Mello (2016)}, o capacitismo é materializado por meio de atitudes preconceituosas que hierarquizam sujeitos em função da adequação de seus corpos a um ideal de beleza e capacidade funcional, podendo ser entendido como a forma de as pessoas com deficiência serem tratadas como “incapazes”. O capacitismo, portanto, trata da capacidade de ser e de fazer que é, reiteradamente, negada às pessoas com deficiência em diversas esferas da vida social.

Outrossim, podem ser relacionadas como dificuldades para a inclusão das pessoas com deficiência no mundo do trabalho: posição de tutelado, que reforça as medidas assisten-cialistas; superproteção de familiares e amigos; percepção que a pessoa com deficiência tem de si mesma; barreiras físicas (falta de rampas, pisos táteis, transportes); falta de recursos de tecnologia assistiva (leitores de tela, materiais em Braille) (^{Barros & Ambiel, 2020}).

Além das barreiras, outro desafio está relacionado à produção científica acerca da diversidade e da inclusão de pessoas com deficiência nos contextos de trabalho. Embora o Brasil seja uma referência mundial de um grupo culturalmente diverso, o campo de estudos em diversidade organizacional ainda é muito incipiente e as práticas voltadas à diversidade e à inclusão na área de gestão de pessoas ainda são raras (^{Torres & Pérez-Nebra, 2014}). As primeiras publicações científicas nacionais datam do início dos anos de 1990 e enfatizam a necessidade de estudos que acompanhassem a mudança da força de trabalho brasileira (^{Hanashiro & Torres, 2010}). Quando a produção científica tem como foco as pessoas com deficiência, novas lacunas são encontradas. Para avançar nos estudos sobre pessoas com deficiência no mundo do trabalho é preciso ampliar a base de dados, visto que há pouco acesso a informações sobre a participação dessas pessoas nas organizações, em especial as que considerem os diferentes tipos de deficiência e sua gravidade (^{Ferreira & Rais, 2016}).

Nesse sentido, o objetivo deste estudo foi analisar a produção científica brasileira acerca da diversidade e da inclusão de pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho.

Entende-se que estudos como este podem fomentar a ampliação da produção de conhecimento, assim como as discussões para criação de políticas e práticas de inclusão culturalmente sensíveis às pessoas com deficiência visual no mundo do trabalho.

2 MÉTODO

Este estudo consiste em uma revisão sistemática da literatura, que tem como objetivo analisar a produção científica brasileira acerca da diversidade e da inclusão de pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho. A revisão sistemática é um processo por meio do qual se reúne e avalia criticamente estudos, sendo guiado por oito etapas básicas: (1) delimitação da questão a ser pesquisada; (2) escolha das fontes de dados; (3) definição das palavras-chave; (4) busca e armazenamento dos resultados; (5) seleção de artigos pelo resumo, de acordo com critérios de inclusão e exclusão; (6) extração dos dados dos artigos selecionados; (7) avaliação dos artigos; (8) síntese e interpretação dos dados (^{Costa & Zoltowski, 2014}).

Para alcançar o objetivo proposto, foi realizada uma busca sistemática de estudos brasileiros acerca da diversidade e da inclusão em contextos de trabalho, incluindo artigos publicados em quaisquer anos até 2020, a partir das etapas mencionadas. Para a busca eletrônica de artigos indexados, foram utilizadas as terminologias indicadas pela ferramenta desenvolvida pela Biblioteca Virtual em Saúde (BVS-Psi) e as bases eletrônicas de dados Scientific Eletronic Library Online (SciELO) e Portal de Periódicos Eletrônicos de Psicologia (PePSIC).

A partir das indicações da BVS-Psi, foram empregados para a busca dos artigos os seguintes descritores e o operador booleano “and”: diversidade and inclusão and trabalho; diversidade and inclusão and organizações; “diversidade e inclusão”; “gestão da diversidade”; diversidade cultural and trabalho; diversidade cultural and organizações; multiculturalismo and trabalho; multiculturalismo and organizações; ação afirmativa and trabalho; ação afirmativa and organizações; “diversidade no trabalho”; “diversidade nas organizações”; “inclusão no trabalho”; “inclusão nas organizações”; “exclusão no trabalho” e “exclusão nas organizações”.

Também foi utilizado como mecanismo de busca a técnica “bola de neve” (snowball), que consiste em um modo não probabilístico de busca que utiliza cadeia de referências como forma de localizar outros estudos com os critérios estabelecidos para a pesquisa (^{Vinuto, 2014}). Desse modo, a partir dos artigos inicialmente selecionados, suas referências bibliográficas também foram verificadas e novos artigos foram incluídos até que não houvesse novas referências a serem incluídas.

Após a consulta às bases de dados e a aplicação da técnica “bola de neve”, os resumos dos estudos encontrados foram lidos por dois juízes independentes para avaliar os critérios de inclusão. Nos casos em que a leitura do resumo não era suficiente para definir se o artigo devia ou não fazer parte da revisão, parte do texto era lida para avaliar a sua inserção na revisão. Em uma primeira etapa, foram considerados os seguintes critérios para determinar a inclusão dos artigos científicos: (1) tratar de diversidade, de gestão da diversidade e de inclusão; (2) estar relacionado a contextos de trabalho; (3) abordar a realidade brasileira; (4) estar publicado em língua portuguesa; (4) estar disponível em texto completo. Em um segundo momento, a inclusão dos artigos envolveu mais três etapas: (1) tratar de pessoas com deficiência; (2) citar pessoas com deficiência visual; (3) realizar análises específicas sobre pessoas com deficiência visual.

Após busca sistemática, os artigos científicos brasileiros acerca da inclusão de pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho identificados foram descritos e analisados. A análise da revisão permite uma síntese narrativa, por meio da definição de categorias para comparar os resultados dos estudos (^{Costa & Zoltowski, 2014}). Neste trabalho, foram utilizadas como categorias de análise previamente definidas: potencialidades e dificuldades do processo de inclusão.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Na primeira etapa da busca, foram encontrados 337 artigos na base de dados SciELO e 13 no PePSIC, totalizando 390 referências potencialmente relevantes (Figura 1). Desses artigos, foram removidos 102 por serem duplos (mesmo artigo identificado duas vezes) e, após a leitura dos resumos, foram removidos mais 248 por não atenderem os primeiros critérios de inclusão, restando 40 artigos. Com o uso do método “bola de neve”, foram encontrados 152 artigos com a temática investigada; 100 foram repetidos, restando 52 novos estudos. Assim, foram reunidos 92 artigos científicos para o banco de dados sobre diversidade e inclusão no contexto de trabalho.

Figura 1 Resultado da busca dos artigos científicos 

Em um segundo momento, foram excluídos os artigos científicos que não tratavam de pessoas com deficiência (46 artigos), em seguida os artigos que não citavam pessoas com deficiência visual (17 artigos) e, por fim, os artigos que não realizavam análises específicas sobre pessoas com deficiência visual (26 artigos). Ao final da busca sistemática, foram identificados apenas três artigos científicos que tratavam de diversidade e de inclusão no contexto de trabalho, com foco em pessoas com deficiência visual.

Esses dados possibilitam observar como a produção brasileira de estudos sobre diversidade e inclusão de pessoas com deficiência, no contexto de trabalho, ainda é pequena, em especial quando o foco são pessoas com deficiência visual. Os três artigos científicos selecionados são apresentados no Quadro 1, no qual são descritas informações sobre autores, ano de publicação, título, objetivos e principais conclusões dos artigos.

Embora os artigos científicos identificados cumpram seus objetivos, os três tratam da inserção ou da reintegração em contextos de trabalho e não investigam, especificamente, o processo de inclusão, apesar de enfatizarem sua relevância. A seguir, será apresentada uma sistematização dos conhecimentos produzidos, nos estudos selecionados, sobre pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho, a partir de suas potencialidades (como o sentido do trabalho, a importância das políticas públicas, das legislações e da educação inclusiva) e dificuldades (a exemplo do não cumprimento das legislações, do capacitismo e dos desafios das ações educacionais). Esses tópicos serão desenvolvidos, iniciando com as informações sobre o sentido do trabalho para as pessoas com deficiência visual.

Na sociedade atual, o trabalho pode ser percebido como algo que dá sentido à vida, como um modo privilegiado de fazer uma obra, de existir, de ter ou de pensar ter uma identidade (^{Lima et al., 2013}). Como argumentam ^{Bittencourt e Fonseca (2011)}, há uma grande valorização do trabalho e o consequente desprestígio da pessoa excluída do processo produtivo, o que faz com que uma pessoa com algum tipo de incapacidade, temporária ou permanente, quando afastada do mundo de trabalho, tenha sua vida afetada com sérios impactos em seu cotidiano. Para as pessoas com deficiência visual, o sentido que o trabalho tem para a vida não se difere das demais pessoas, tendo em vista que o trabalho promove ganhos como, por exemplo, senso de pertencimento e utilidade, socialização, identidade e autonomia, conforme descrito nos estudos selecionados (^{Bittencourt & Fonseca, 2011}; ^{Neves-Silva et al., 2015}). Dessa forma, destaca-se que estar em movimento, estar ativo, executando atividades laborais contribui para a qualidade de vida das pessoas com deficiência.

No entanto, de acordo com ^{Bittencourt e Fonseca (2011)}, a existência de leis, por si só, não garante o acesso e a permanência de pessoas com deficiência no mundo do trabalho, visto que, apesar de haver direitos conquistados por meio da criação de leis, muitas vezes elas são negligenciadas pelas organizações, o que dificulta essa inclusão. Um dos fatores que prejudica a inserção e a inclusão das pessoas com deficiência nos contextos de trabalho, conforme os autores, está relacionado a preconceitos que sustentam as crenças de que essas pessoas não irão corresponder aos resultados esperados pela organização, subestimando suas competências, potencialidades e impedindo a promoção da integração social que o espaço do trabalho proporciona. Essas barreiras atitudinais (^{Hammes & Nuernberg, 2015}) estão relacionadas à crença da superioridade de pessoas fisicamente aptas em relação a pessoas com deficiência – conceito de capacitismo (^{Camargo & Carvalho, 2019}).

Além disso, como foi possível apreender dos artigos, as pessoas com deficiência visual podem encontrar dificuldades, como as relacionadas ao pouco conhecimento sobre a deficiên-cia visual, ao acesso a direitos sociais (^{Bittencourt & Fonseca, 2011}), ao sistema educacional e à educação inclusiva (^{Neres & Corrêa, 2008}). Essas dificuldades apontam para uma desvantagem social que é significativa quando se observa a baixa escolaridade e a pouca qualificação pro-fissional, conforme atestam dados sociodemográficos apresentados por ^{Bittencourt e Fonseca (2011)}. Já resultados produzidos por ^{Paulino et al. (2018)}, sobre as representações sociais da inclusão social das pessoas com deficiência visual, destacam, além de questões relacionadas à educação, como ambiente físico escolar inadequado e equipe educacional despreparada para lidar com a diversidade, questões que envolvem a dificuldade na acessibilidade urbana, o desconhecimento dos direitos sociais e a distância entre as leis e sua aplicabilidade.

O artigo de ^{Paulino et al. (2018)} aponta que a formulação de políticas públicas voltadas para a garantia dos direitos fundamentais das pessoas com deficiência vem sendo, progressivamente, incorporada à agenda política, assim como os debates acerca da inclusão social de pessoas com algum tipo de deficiência vêm aumentando, no sentido de possibilitar maior acesso a todos os recursos do contexto social por parte desse segmento. Dessarte, tanto ^{Paulino et al. (2018)} como ^{Bittencourt e Fonseca (2011)} afirmam que as mudanças ocorridas no âmbito das políticas públicas de proteção social ainda apresentam fragilidades na oferta de redes de serviços e programas de apoio à capacitação profissional, que contemplem o desenvolvimento e o aperfeiçoamento da pessoa com deficiência visual.

Acrescenta-se a baixa qualidade dos serviços de educação, apontados como geradores de déficits na escolaridade, que leva à frágil situação dos indivíduos (^{Bittencourt & Fonseca, 2011}). Para lidar com as dificuldades no processo de inclusão, é de fundamental importância refletir acerca da relação entre educação, trabalho e deficiência visual, além de problematizar a necessidade de transformação das atuais relações de trabalho na sociedade, como pontuado por ^{Neres e Corrêa (2008)}. Discutir os modelos de educação inclusiva atuais é destacado como fundamental por pessoas com deficiência visual, reafirmando que a objetivação da inclusão perpassa pela educação dessas pessoas, uma vez que isso propicia o acesso ao mundo de trabalho e ao lazer, bem como à conquista da cidadania (^{Paulino et al., 2018}).

Se, por um lado, há o discurso a favor da educação e da profissionalização da pessoa com deficiência, por outro lado, um grande número de trabalhadores não tem o seu emprego garantido em um mercado de trabalho bastante restrito (^{Neres & Corrêa, 2008}). Muitas organizações, como afirmaram ^{Ferreira e Rais (2016)}, não cumprem as cotas dedicadas para a inserção das pessoas com deficiência. No estudo de ^{Bittencourt e Fonseca (2011)}, é relatado que pessoas com deficiência visual apontam como motivos para o não cumprimento da legislação a grande instabilidade do mercado de trabalho e a precariedade das possíveis ocupações disponibilizadas para elas; ao passo que as organizações relacionam a baixa qualificação e escolaridade, além da dificuldade de recursos para implantação de procedimentos de supervisão e de ajudas técnicas facilitadoras desse acesso. Além da justificativa para a não contração, com base na baixa escolaridade e na falta de qualificação profissional, nos casos de contratação com vistas a cumprir a lei, os empregadores, por vezes, preferem contratar pessoas com deficiências leves, que não demandem gastos de tempo e dinheiro com adaptações (^{Barros & Ambiel, 2020}).

Nesse contexto, ^{Neres e Corrêa (2008)} defendem que a pessoa com deficiência visual enfrenta, de forma acentuada, as dificuldades para sua inserção no mundo do trabalho, visto que não tem as mesmas oportunidades que os outros indivíduos em relação à sua formação intelectual e profissional, não preenchem os padrões de “beleza” comumente aceitos e valorizados, o que reforça a descrença em relação à sua capacidade. Além disso, após a inserção no mundo do trabalho, embora as pessoas com deficiência visual ocupem o papel de trabalhador, ainda sofrem com a insatisfação no trabalho por ocuparem cargos que não correspondem a suas habilidades ou qualificações; conviverem com condições de trabalho inadequadas; receberem baixos salários; e perceberem ausência de igualdade em relação aos trabalhadores sem deficiên-cia (^{Barros & Ambiel, 2020}).

Diante do exposto, entende-se que a produção científica brasileira acerca da diversidade e da inclusão de pessoas com deficiência visual em contextos de trabalho se mostra incipiente e mais voltada para discutir uma etapa anterior ao processo de inclusão, visto que foca na inserção e no acesso dessas pessoas ao mundo do trabalho. Nesse sentido, a produção não trata do que a literatura define como inclusão (^{Ferdman, 2017}), que envolve presença, participação, segurança, voz, autenticidade, equidade e igualdade. Esses achados corroboram a afirmação de

^{Torres e Pérez-Nebra (2014)}, de que o campo de estudos em diversidade organizacional ainda é muito recente.

No que se refere à gestão da diversidade e da inclusão, apesar da literatura apresentar críticas (^{Alves & Galeão-Silva, 2004}) e potencialidades (^{Fleury, 2000}), não foram identificadas discussões sobre práticas especificamente com pessoas com deficiência visual, ainda que correspondam, segundo o IBGE (2010), a 3,5% da população. Ademais, as pessoas com deficiência, como enfatizaram ^{Ferreira e Rais (2016)}, muitas vezes são tratadas como se todas tivessem as mesmas necessidades, o que difere da realidade dada a multiplicidade de tipos de deficiência e sua gravidade. Nesse viés, torna-se importante questionar as diferenças entre os tipos de deficiência, assim como dentro do próprio grupo identificado como pessoas com deficiência visual, que reúne pessoas autodeclaradas cegas, com baixa visão e que já nasceram cegas ou apresentaram perda vi sual ou piora após uma primeira inserção no mundo do trabalho.

Por fim, destaca-se que a produção científica relacionada a pessoas com deficiência visual identificada, talvez por estar em seu estágio inicial, reafirma a importância da educação, das políticas públicas, das legislações e da sua inserção em contextos de trabalho, que podem ser consideradas etapas, ainda que fundamentais, anteriores ao processo de inclusão. Ao mesmo tempo que a produção científica enfatiza os desafios enfrentados pelas pessoas com deficiência visual no trabalho, relacionando-os às muitas e intensas dificuldades e barreiras encontradas, ela não dedica maior atenção às potencialidades desse processo de inserção para as pessoas, assim como para as organizações e a sociedade

4 CONCLUSÕES

Mesmo com o avanço da legislação, a inclusão de pessoas com deficiência visual nos contextos de trabalho ainda é um grande desafio. A importância dessa inclusão responde à necessidade de promover a dignidade da pessoa humana, ao proporcionar a um número crescente de pessoas exercer o direito ao trabalho, devendo, portanto, ser objeto de atenção de toda a sociedade. A implementação de políticas públicas e o desenvolvimento de pesquisas científicas na área podem auxiliar no processo que envolve as interações sociais, o sentimento de perten-cimento à sociedade, o desenvolvimento de outras capacidades, a fim de promover o bem-estar das pessoas com deficiência visual por meio do trabalho.

Diante da análise da reduzida quantidade de artigos científicos brasileiros identificados na revisão, destaca-se que os estudos não investigam o processo de inclusão em contextos de trabalho. Nesse sentido, esta revisão de literatura reflete as possíveis limitações da produção brasileira, apresentando apenas reflexões iniciais sobre uma temática de grande relevância social e potencialidades para novas investigações. A revisão apresenta, ainda, como limitação a possibilidade de encontrar outros resultados com o uso de novas palavras-chave e bases de dados.

Embora estudos como o de ^{Neres e Corrêa (2018)} analisem artigos na área da Deficiência Visual, esta investigação apresenta originalidade para a área de Educação Especial ao focar sua análise em artigos que tratem da esfera do trabalho. O envolvimento de outras áreas, além da área de Educação, na produção científica sobre a deficiência visual, reafirma o caráter multidisciplinar e intersetorial da Educação Especial, o que possibilita o fortalecimento do campo e o avanço de políticas e de práticas direcionadas a pessoas com deficiência em diferentes âmbitos como educação, trabalho, saúde, assistência social e justiça (^{Neres & Corrêa, 2018}). No que se refere à interface educação e trabalho, destaca-se que a Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 2020, que estabelece as Diretrizes e Bases da Educação Nacional, afirma que os sistemas de ensino assegurarão aos educandos com deficiência educação especial para o trabalho, visando a sua efetiva integração na vida em sociedade.

Dentre as diversas práticas educacionais, é possível citar a tutoria de pares, que consiste no apoio mútuo de estudantes no processo do desenvolvimento acadêmico e social. Em um estudo entre estudantes com deficiência visual (^{Fernandes & Costa, 2015}), a tutoria de pares apresentou-se como uma estratégia promissora para dar apoio à inclusão desses estudantes no ensino técnico e superior. Estratégias como essa podem contribuir para o processo de inclusão no mundo do trabalho, articulando educação e trabalho. O discurso da inclusão, portanto, associa o desenvolvimento individual à promoção de uma educação que potencialize as condições de inserção no mundo do trabalho e na sociedade (^{Kraemer & Toma, 2019}). Nessa perspectiva, entende-se que este estudo contribui com avanços para a área da Educação Especial no Brasil, principalmente de pessoas com deficiência visual.

Para além da contribuição da produção científica brasileira, faz-se necessário a realização de futuras pesquisas sobre pessoas com deficiência visual no mundo do trabalho, ao levar em consideração, por exemplo, suas relações com o trabalho, com os equipamentos de trabalho, com o meio e consigo mesmas. Estudos que relatem as histórias de busca por igualdade de direito, no que se refere à inserção e à inclusão em ambientes de trabalho, analisando as estratégias adotadas tanto pelas pessoas com deficiência como pelas que representam os locais de trabalho, também poderiam produzir importantes conhecimentos acerca dessa questão. Entende-se que para promover a inclusão no mundo do trabalho é importante compreender o processo de inclusão de uma forma mais ampla, o que envolve, além do trabalho, outras esferas da vida, como a família, a escola e a mobilidade urbana. Nesse sentido, torna-se relevante a articulação de conhecimentos produzidos por diferentes áreas.

Outrossim, destaca-se a necessidade de um maior aprofundamento acerca das políticas públicas inclusivas relacionadas ao trabalho, com o objetivo de analisar os impactos da sua criação, as dificuldades para a sua adoção, as percepções e os sentimentos de diferentes grupos como das pessoas com deficiência visual, seus colegas de trabalho, gestores das organizações e outros membros da sociedade. Também é importante o desenvolvimento de estudos sobre estratégias e intervenções, com o intuito de diminuir os impactos do preconceito, advindos do capacitismo, incluindo as pessoas com deficiência visual na produção desses conhecimentos e de ações inclusivas. Embora já existam dispositivos que contribuam para enfrentar a exclusão das pessoas com deficiência, é preciso aprofundar a compreensão e intensificar as intervenções acerca do problema, o que envolve lidar, especialmente, com as barreiras atitudinais.

Conclui-se que é de fundamental importância propostas educacionais voltadas à promoção da inclusão, que envolvam, para além dos espaços formalmente reconhecidos como educacionais, os contextos de trabalho. Assim sendo, entende-se que as políticas públicas e as garantias legais são um relevante suporte para o processo de inclusão de pessoas com deficiência visual no mundo do trabalho.