INTRODUÇÃO

A valorização docente é um tema complexo e abrangente, em que três principais elementos podem ser investigados: condições de trabalho, remuneração, formação inicial e formação e continuada.

O vencimento dos professores pode ser entendido como um elemento de destaque a ser investigado, pois, como afirma ^{Masson (2016}, p. 158)¹: “é um fator decisivo para a permanência no magistério, uma vez que a garantia da existência humana depende, em primeira instância, do acesso aos bens necessários à satisfação das necessidades históricas, o que depende essencialmente de um salário compatível.”

Essa afirmação indica a necessidade de estudos que contemplem a diversidade de planos de carreira nas redes estaduais e municipais, para verificar de que maneira estão organizados, apontando diferenças e os inúmeros desafios para a garantia de condições necessárias para a atratividade na carreira docente.

Grande parte das investigações sobre a valorização docente na Educação Básica contempla os estados e capitais, o que oferece um conjunto de dados e análises sobre as diferenças de carreira no país; no entanto, consideramos importante contribuir para esse debate a partir de investigação da carreira docente das redes municipais.

As investigações sobre valorização docente podem versar sobre os três elementos essenciais (remuneração, condições de trabalho e formação continuada) e, no caso específico dessa pesquisa, tratamos do elemento “vencimento” dos professores das redes municipais de 35 municípios das Regiões Sudeste e Centro-Oriental do Paraná, a partir da caracterização dos planos de carreira, tendo como base os documentos disponíveis nas páginas institucionais. Para uma melhor compreensão da conceituação referente à valorização docente, destacamos a diferenciação de alguns termos, a partir da contribuição de ^{Camargo et al. (2009}, p. 342, grifo nosso):

O salário é definido juridicamente como uma retribuição paga diretamente pelo empregador ao empregado pelo tempo de trabalho realizado. Assim, só o montante pago pelo empregador a título de retribuição é considerado “salário” - nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já o termo “vencimento” é definido legalmente (Lei n. 8.112, de 11/12/1990, art. 40) como “retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, com valor fixado em lei”. Os vencimentos dos cargos efetivos são irredutíveis e, para cargos de mesma atribuição ou de atribuição semelhante na mesma esfera administrativa, é garantida isonomia. O conceito de “remuneração”, por sua vez, pode ser definido como o montante de dinheiro e/ou bens pagos pelo serviço prestado, incluindo valores pagos por terceiros. A remuneração é a soma dos benefícios financeiros, dentre eles o salário, acordada por um contrato assinado entre empregado e empregador. O salário é, assim, uma parte da remuneração.

O Art. 37 da Constituição Federal define cargo público, pautando-se pelos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, bem como pela regra de acesso ao cargo público pela via do concurso, aliado à irredutibilidade de vencimentos e estabilidade funcional. A Lei nº 8.112, de 1990 (^{BRASIL, 1990}), regulamenta o Regime Jurídico dos Servidores Públicos do Brasil, para o vínculo jurídico que liga os servidores públicos da administração direta (ministérios, órgãos e poderes) e da administração indireta (autarquias e fundações públicas federais) com a administração pública federal. Os servidores das esferas distrital, estaduais e municipais possuem um estatuto próprio que, pelo princípio da conformidade, é definido pelo ordenamento constitucional e se adéqua à Lei nº 8.112/90 (BRASIL, 1990).

Tratando-se de planos de carreira do magistério das redes municipais, os municípios possuem estatutos próprios para os servidores públicos elaborados à luz dos ordenamentos jurídicos previstos no Regime Jurídico dos Servidores Públicos, com base na Lei nº 8.112/1990 (BRASIL, 1990). Nessa legislação, é estabelecido o regime estatutário, que possui regras diferentes do regime celetista. Denomina-se “estatutário” porque os deveres e obrigações derivam de dispositivos do estatuto legal, ou seja, lei específica que regulamenta a relação entre as partes, possuindo natureza de direito administrativo.

Observadas essas questões referentes ao regime jurídico dos servidores públicos, é importante conceituar remuneração como aquela constituída pelos vencimentos do cargo, mais vantagens pecuniárias permanentes ou não, definidas em lei. No magistério, a legislação define as bases para a carreira e o piso salarial a ser aplicado nos estados e municípios. O público contemplado nessa legislação são os profissionais do magistério público, entendidos como:

Aqueles que desempenham as atividades de docência ou as de suporte pedagógico à docência, isto é, direção ou administração, planejamento, inspeção, supervisão, orientação e coordenação educacionais, exercidas no âmbito das unidades escolares de educação básica, em suas diversas etapas e modalidades, com a formação mínima determinada pela legislação federal de diretrizes e bases da educação nacional. (^{BRASIL, 2008}, Art. 2, inciso 2°).

As garantias constitucionais e demais legislações e atos normativos, fruto de lutas do movimento docente, nem sempre são implementadas. ^{Masson (2016}) realizou estudo sobre a valorização dos professores da educação básica nos estados e explica que o cumprimento da lei do piso é um tema controverso. A autora destaca

A Ação Direta de Inconstitucionalidade (Adin nº 4167), conduzida pelos governadores de Mato Grosso do Sul, Rio Grande do Sul, Paraná, Ceará e Santa Catarina, e com apoio posterior dos estados de Roraima, São Paulo, Tocantins, Minas Gerais e Distrito Federal. Em que pese o fato de a Adin ter sido julgada improcedente, ainda há estados que não cumprem com a lei do piso, contribuindo para manter o quadro de desvalorização dos professores no Brasil. (^{MASSON, 2016}, p. 157).

Sobre o cenário referente ao cumprimento do piso nos estados brasileiros, ^{Masson (2016}, p. 165) afirma que

Os dados indicam que das 27 (vinte e sete) unidades federativas, 16 (dezesseis) cumpriam integralmente, em 2014, a Lei do Piso nº 11.738, aprovada em 2008, representando somente 59% do total. Em relação ao estado que apresenta o melhor vencimento inicial (Mato Grosso do Sul) e o que possui o pior vencimento (Amapá) a diferença é de quase três vezes, ou seja, o menor vencimento corresponde a 34% do maior.

De acordo com os dados da pesquisa realizada nos estados, eles apresentam realidades distintas devido ao desenvolvimento econômico, social e educacional de cada região a que pertencem, o que interfere nas condições de trabalho e remuneração docente.

Neste artigo, dedicamo-nos a sistematizar os dados da pesquisa sobre os municípios das mesorregiões Sudeste e Centro-Oriental do Paraná. Esse estado conta com 399 municípios, uma população de 10.444.526 habitantes, numa área de 199.307,95 km², com IDHM de 0,749, que o faz ocupar a 5ª posição entre as 27 unidades federativas brasileiras. Nesse ranking, o maior IDHM é 0,824, no Distrito Federal, e o menor é 0,631, em Alagoas (ATLAS BRASIL, 2010). Em 2010, 87,18% da população de 6 a 17 anos do Paraná estava cursando o ensino básico regular com até dois anos de defasagem idade-série. Em 2000, eram 87,63% e, em 1991, 80,60%. A renda per capita média foi de R$ 890,89 em 2010 e a proporção de pessoas pobres, ou seja, com renda domiciliar per capita inferior a R$ 140,00 (a preços de agosto de 2010), foi de 6,46% em 2010. (^{IPARDES, 2016}).

Segundo dados do IPARDES (2016), o estado conta com 5.128 estabelecimentos de ensino (Regular, Especial e EJA) sob responsabilidade das redes municipais. Foram 336.613 matrículas nas redes municipais do estado, e 687.572 matrículas no Ensino Fundamental. No que se refere às funções docentes nas Redes Municipais no ensino Regular, Especial e EJA, o estado conta com 61.464 docentes².

ASPECTOS METODOLÓGICOS DA PESQUISA

A pesquisa tratou de analisar a atratividade da carreira do magistério dos professores dos anos iniciais do Ensino Fundamental das mesorregiões Sudeste e Centro Oriental do Paraná, nas quais estão inseridas as universidades envolvidas no estudo, a saber: Universidade Estadual de Ponta Grossa e a Universidade Estadual do Centro Oeste.

O desenvolvimento das investigações ocorreu com a participação de dois grupos de pesquisa, incluindo os pesquisadores e estudantes de graduação, mestrado e doutorado, tendo como fontes principais os planos de carreira e tabelas salariais de vencimentos iniciais e finais atualizadas dos municípios contemplados na pesquisa.

O levantamento dos planos de carreira e tabelas salariais atualizadas dos professores exigiu maior tempo de pesquisa e a contribuição dos estudantes e professores dos dois grupos de pesquisa envolvidos, uma vez que tivemos dificuldades para acessar a legislação dos municípios, em virtude da não publicização de informações nos sites das instituições.

Os dados referentes aos planos de carreira e às tabelas salariais apresentados neste trabalho foram obtidos dos sites das prefeituras e câmaras municipais, assim como do portal da transparência, dos editais de concursos e de contatos via e-mail e telefone com a seção de recursos humanos das prefeituras.

Para o trabalho estatístico em relação aos vencimentos, realizamos análise de variância (ANOVA), buscando verificar se existem diferenças estatisticamente significativas entre as médias de vencimentos para os diferentes níveis dos fatores Mesorregião, Nível de Formação e Tempo de Carreira (Inicial x Final), considerando a densidade populacional (habitante por km²) como covariável.

Também foram realizados os Testes de comparação de médias HSD de Tuckey e LSD de Fisher para identificar quais médias são diferentes entre si, como complemento para a análise de variância.

DADOS E CARACTERÍSTICAS DA REGIÃO DE REALIZAÇÃO DA PESQUISA

Segundo classificação do IPARDES, as duas mesorregiões possuem sete microrregiões e 35 municípios, relacionados na Tabela 1. A mesorregião Sudeste do Paraná é formada por 21 municípios e dividida em quatro microrregiões, enquanto a Região Centro-Oriental é formada por 14 municípios e dividida em três microrregiões. As principais características das duas mesorregiões são apresentadas na Tabela 1: área territorial (2017), população estimada (2016), IDHM (2010) e PIB Per Capita (2014), a partir de consulta à página do IPARDES (2016), dados disponíveis no link perfil avançado dos municípios.

Nessa pesquisa, consideramos os dados contidos nas tabelas salariais sem adicionais, gratificações e complementações; essa escolha deveu-se à dificuldade de identificar com exatidão esses valores, pois demandaria um estudo a partir das folhas de pagamento dos professores, algo que poderemos realizar em pesquisa futura.

Os dados referentes aos vencimentos foram obtidos nos sites institucionais, contato telefônico ou e-mail com o setor de recursos humanos. Essa coleta de dados foi necessária, pois possibilitou trabalhar com os dados atualizados de 2016 e 2017. Não tivemos êxito na busca das tabelas dos municípios de Piraí do Sul e Jaguariaíva, da mesorregião Centro-Oriental e Ipiranga da mesorregião Sudeste.

Entendemos que o piso salarial não pode ser confundido com o vencimento, uma vez que este pode estar acima daquele, especialmente para os profissionais que possuem formação superior ao nível médio, exigido pela Lei nº 11.738. Esse mínimo, por vezes, como afirma ^{Gil (2017}), torna-se o teto.

Esse desvirtuamento se confirma na região desta pesquisa (ver Tabela 2), pois, dos 35 municípios contemplados nesta investigação, quatro municípios da mesorregião Sudeste não cumprem o mínimo estabelecido por lei; são eles: Antônio Olinto, General Carneiro, Paula Freitas e Rebouças. Os demais apresentam vencimentos conforme estipulado pela lei do piso, com algumas variações.

Nesta pesquisa, analisamos a atratividade para ingresso e permanência na carreira docente, a partir de dados de vencimento inicial e final (Tabelas 2 e 3) por nível de formação nos 35 municípios da região de abrangência, bem como visou-se a identificar possíveis efeitos de fatores como PIB Per Capita, Densidade Populacional e IDHM sobre os vencimentos.

No ranking em relação ao PIB per capita, os municípios que possuem os menores vencimentos ocupam a seguinte colocação (Tabela 4):

O município de Paula Freitas, no quadro dos 35 municípios das duas regiões, ocupa a terceira posição em relação ao PIB. Já General Carneiro, Antonio Olinto e Rebouças estão entre as últimas colocações. Buscamos não estabelecer comparações, pois entendemos que há muitas diferenças em relação à arrecadação de cada município, mas é possível observar que, mesmo com a Lei do Piso, numa mesma mesorregião existem diferenças no que se refere ao vencimento inicial.

Sobre os investimentos para a educação nesses municípios, no ano de 2015, segundo dados organizados pelo Datapedia (2015), temos os seguintes dados:

Antônio Olinto e Paula Freitas, dentre os municípios contemplados na pesquisa, ocupam as últimas colocações em relação aos investimentos na educação, mas as populações desses municípios também são menores.

Em relação aos quatro maiores vencimentos iniciais temos: Ivaí, Sengés³, Jaguariaíva e Guamiranga, no ranking em relação ao PIB per capita das duas regiões, esses municípios possuem os maiores vencimentos e ocupam as posições conforme a Tabela 6:

Sobre a população e investimentos em educação no ano de 2015 (DATAPEDIA, 2015), nesses municípios com maiores vencimentos, temos os seguintes dados:

O município de Ivaí não ocupa as primeiras colocações em relação ao PIB Per Capita; no entanto, possui vencimento inicial entre os quatro maiores nas duas mesorregiões. Observando-se o Plano de Carreira de Ivaí, a exigência mínima de formação para ingresso na carreira é o nível superior, com licenciatura plena em Pedagogia ou licenciatura plena acrescida do nível médio, modalidade normal, embora o município possua ainda professores com nível médio

A análise dos maiores e dos menores vencimentos evidenciou que não há uma correspondência direta destes com o PIB per capita e o IDHM (Tabela 5, maior PIB para menor IDHM). Evidencia, também, a necessidade de fiscalização e possível complementação da união nas redes municipais que não cumprem o piso salarial⁴.

Segundo ^{Azevedo (2017}), 93 municípios do Paraná não seguem o piso salarial nacional para os professores previsto na Constituição Federal, de acordo com dados do Ministério Público de Contas do Paraná. Ainda, segundo notícia publicada no dia 19 de junho de 2017, no site Paraná Portal Notícias, “É papel do Ministério Público de Contas de cada estado incentivar que as administrações municipais busquem atingir as metas de ensino estipuladas pelo Ministério da Educação”.

De acordo com os dados levantados na pesquisa, predomina o nível médio, modalidade normal, como formação mínima para ingresso na carreira docente na Educação Infantil e anos iniciais da Educação Básica.

Sobre a oferta e demanda de pedagogos no estado do Paraná, no período de 2009 a 2013, ^{Vaz e Masson (2017}, p. 1) revelam “que há uma oferta maior de pedagogos em relação ao crescimento da demanda de tais profissionais no mercado de trabalho, ocasionando uma população excedente de professores. A conclusão é de que esta condição contribui para a desvalorização do valor de sua força de trabalho”.

Isso indica que muitos professores com nível superior, ao realizarem o concurso, cumprem o período de estágio probatório para, depois, enquadrarem-se no primeiro nível e/ou classe de formação superior.

Já existe jurisprudência em relação a isso no Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul,⁵ “em que todos [os professores] passaram a ter inquestionável direito subjetivo a serem transferidos para o nível correspondente à titulação possuída na época, independentemente da existência de vaga, cuja existência era presumível, nem de qualquer outro requisito atinente a estágio probatório ou interstício mínimo.” Isso também ocorreu em municípios do Rio Grande do Norte e Espírito Santo⁶.

É importante esclarecer a diferença entre estabilidade e efetividade, pois a primeira é a garantia constitucional de permanência no serviço púbico, outorgada à pessoa que foi nomeada em caráter efetivo, após ter ultrapassado o estágio probatório de três anos. A efetividade corresponde à situação de quem foi aprovado em concurso público, pressupondo uma situação de permanência na carreira. Sendo assim, todo profissional efetivo tem direito a receber um vencimento de acordo com a formação, embora não possa sair do primeiro nível do plano de carreira, até que finde o estágio probatório.

A seguir, tratamos dos dados sobre o vencimento final nas redes municipais analisadas, o qual corresponde ao último nível ou referência previsto na tabela salarial, sem vantagens pecuniárias, gratificações e outros adicionais. Para podermos ter um parâmetro de análise sobre a atratividade para a permanência na carreira, levantamos dados referentes aos vencimentos finais para os professores com nível médio, superior, pós-graduação lato sensu e stricto sensu. Observou-se, no estudo, que o tempo para se chegar ao vencimento final apresenta muitas variações, pois o docente pode ingressar com pós-graduação ou até mesmo se manter com nível médio durante toda a carreira.

Os dados evidenciam que os maiores vencimentos para quem possui a formação em nível médio são das seguintes redes municipais: Castro, Ponta Grossa, Sengés e Palmeira. No entanto, vale destacar que na rede municipal de Ponta Grossa, segundo o Art. 13, da Lei nº 12.269, de 2015, cada nível é composto de trinta referências, com valores de vencimentos acrescidos de um por cento de uma referência para outra. Neste caso, no avanço horizontal, segundo art. 90 do Plano de Carreira de Ponta Grossa, observar-se-á o interstício de 2 anos, podendo-se avançar até duas referências mediante critérios mínimos de avaliação de desempenho. Mesmo considerando que é possível a progressão até duas referências, ainda assim o professor não terá possibilidade de chegar à última referência da tabela, uma vez que a sua provável aposentadoria acontece após 25 anos de trabalho para alcançar o último nível.

Os dados também indicam que somente 15 municípios têm planos que contemplam o nível e/ou classe com mestrado e doutorado; os demais finalizam na especialização lato sensu. Vale destacar, também, as dificuldades para os professores cursarem pós-graduação, muitas vezes sem afastamento e apoio financeiro.

RESULTADOS E DISCUSSÕES

O estudo da atratividade da carreira de professores se justifica por se tratar de cargo público e sujeito a definições políticas, de disponibilidade de recursos, entre outras questões. Vencimentos médios (em reais) no início da carreira e no final das ascensões do professor são apresentados na Tabela 8 para as mesorregiões Sudeste e Centro-Oriental do Paraná. Como já destacamos, não conseguimos ter acesso às tabelas de Piraí do Sul, Jaguariaíva e Ipiranga, razão pela qual não foram apresentados, na tabela anterior, dados referentes ao vencimento final.

Considerando que ocorrem para o início de carreira vencimentos médios ligeiramente superiores para a mesorregião Sudeste em relação à Centro-Oriental ocorrendo o contrário para o final de carreira, apresentamos na Tabela 9 os cálculos de percentuais das diferenças entre os vencimentos das mesorregiões.

Calculamos também os tempos em termos de percentual de carreira para a igualdade, ou seja, para a mesorregião Centro-Oriental apresentar vencimentos iguais aos da Sudeste. Por exemplo, para o nível médio a igualdade ocorre quando decorrido 18,94%, ou seja, com aproximadamente quatro anos e nove meses de uma carreira de 25 anos.

O Gráfico 1 apresenta mais detalhadamente a dispersão de valores por município, que origina as médias e diferenças de vencimento entre as duas mesorregiões paranaenses pesquisadas.

Fonte: Tabelas salariais; elaboração dos autores.

Gráfico 1 Médias⁷, medianas⁸ e intervalos de dispersão⁹ para Vencimentos entre os municípios das Mesorregiões Sudeste e Centro-Oriental do Paraná - 2017 

A característica de alternância entre superioridade de vencimentos inicial para a mesorregião Sudeste e final para a mesorregião Centro-Oriental é destacada com segmentos de reta em vermelho e em azul, respectivamente, entre os valores médios de vencimentos em cada nível de formação e mesorregião. Tal característica deve indicar a significância da interação entre os fatores mesorregião e nível de formação na Análise de Variâncias (ANOVA).

Para os vencimentos iniciais ocorrem menores variações (dispersão) entre os municípios das duas mesorregiões; para vencimentos finais, as dispersões e diferenças são aparentemente maiores.

Para identificar se as médias de vencimentos entre os diferentes níveis dos fatores Mesorregião, Nível de Formação e Tempo de Carreira apresentam diferenças estatisticamente significativas, procedeu-se ao teste da ANOVA, considerando a covariável densidade populacional (habitante por km²) conforme a Tabela 10.

O teste da Análise de Variância (ANOVA) indica que existem diferenças estatisticamente significativas entre as médias dos vencimentos para os fatores Nível de Formação (valor-p = 0,00%), fator Tempo de Carreira (Inicial x Final) (valor-p = 0,00%), bem como para as interações entre fatores Mesorregião: Tempo de Carreira (valor-p = 0,00%) e para a covariável Densidade Populacional (valor-p = 0,03%).

A covariável PIB Per Capita, enquanto potencial indicador de maior disponibilidade de recursos, não apresentou efeito estatisticamente significativo sobre as médias de vencimentos; da mesma forma, a covariável IDHM, sendo ambas retiradas da análise.

O fator Mesorregião, mesmo sem efeito estatisticamente significativo sobre as médias de vencimentos, foi mantido na análise por apresentar interação estatisticamente significativa com o fator Nível de formação.

Embora, para o fator Mesorregião, as diferenças em vencimentos não tenham apresentado significância estatística (valor-p = 54,45%), isto pode ser resultado da alternância de valorizações entre os diferentes planos de carreira das duas mesorregiões.

O fator Tempo de Carreira apresenta valorização de vencimentos mais lenta ao longo do tempo para a mesorregião Sudeste, embora, nesta, os vencimentos iniciais médios sejam maiores, explicando a alternância verificada.

A significância da interação entre Mesorregião e Tempo de Carreira (Tabela 11, valor-p = 0,00%) reflete a condição observada nas Tabelas 9 e 10, em que a Mesorregião Sudeste apresenta vencimentos superiores aos da Mesorregião Centro-Oriental para o Tempo de Carreira Inicial, condição que se inverte para o Tempo de Carreira Final, com tempo médio para igualdade em torno de 43% da carreira.

O teste HSD de Tukey indica que as diferenças entre os vencimentos são estatisticamente significativas (valor-p = 0,00%) entre todos os níveis do fator Nível de Formação, exceto entre o nível Especialização e Mestrado-Doutorado, com valor-p = 19,82%; isso relaciona-se ao fato de que poucos municípios têm em seus planos de carreira a previsão de remuneração adicional para a pós-graduação Stricto Sensu.

Para o fator Tempo de Carreira, o teste HSD de Tukey indicou, com valor-p = 0,00%, que a diferença entre as médias da variável vencimento é estatisticamente significativa entre os níveis Inicial e Final, como esperado e que espelha as diferenciações de vencimentos ao longo da carreira, correspondentes aos planos de carreira.

O Teste LSD de Fisher, com correção de Bonferroni para eventuais problemas com desbalanceamento (número diferente de observações por grupo), corrobora o teste de Tukey, apontando os mesmos resultados.

Embora os testes de Tukey e de Fisher tenham indicado que as diferenças entre vencimentos não sejam estatisticamente significativas para os níveis Especialização e Mestrado-Doutorado, essa indicação pode ser devida à maior dispersão de vencimentos pela não remuneração adicional por alguns municípios. Dessa forma, pode-se destacar o percentual adicional médio para Mestrado-Doutorado em relação à Especialização que é de 10,41%, na Mesorregião Centro-Oriental e de 3,67% na Mesorregião Sudeste.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando que os estudos já realizados apontam uma disparidade nas carreiras docentes, tanto nas redes estaduais como nas municipais, buscamos identificar essas diferenças nos municípios contemplados na investigação, tendo como foco central a análise da atratividade no ingresso e permanência na carreira do magistério, a partir da verificação do vencimento inicial e final dos professores.

Entre os vencimentos iniciais das duas regiões, as diferenças não aparentam ser significativas; no entanto, as diferenças entre os vencimentos ao final das ascensões são expressivas. A Região Sudeste apresenta maiores médias iniciais que a Centro-Oriental; todavia, ocorre o contrário para o final de ascensões.

Podemos afirmar que, no conjunto dos 35 planos de carreira analisados, ainda há muito que avançar em relação à valorização docente: são muitos os desafios e lutas por parte dos professores das redes municipais que, na nossa concepção, estão em situação inferior aos professores das redes estaduais, que também enfrentam lutas constantes pela manutenção dos direitos, como é caso do Estado do Paraná.

No que se refere ao requisito 'remuneração proporcional à formação com equiparação às demais profissões de formação equivalente’, ao se considerar o vencimento inicial com formação de nível superior nos 35 municípios, temos valores entre R$ 1.032,87 (menor) a R$ 1.738,47 (maior).

Segundo pesquisa publicada em junho de 2017, no site G1 notícias, “na rede municipal, onde atua metade dos professores, a média de remuneração é de 4,3 salários mínimos.” (^{MORENO, 2017}, s/p). No caso do estado do Paraná, o salário mínimo, em 2017, foi de R$ 1.223,20. Nesse sentido, por meio da pesquisa realizada, identificamos que o maior vencimento inicial das duas regiões de um professor da rede municipal com nível superior para 20 horas de trabalho, é de R$ 1.738,47, o que equivale a menos de 1,5 do salário mínimo do Paraná. Se considerarmos 40 horas, teremos um valor de R$ 3.476,94, ou seja, três salários, resultado diferente da média nacional de 4,3 salários, conforme apontado anteriormente. O menor vencimento nos 35 municípios é R$ 2.065,74 para 40 horas, para professor com nível superior, o que não corresponde a dois salários mínimos do Paraná.

Após a conclusão da pesquisa, buscaremos mobilizar os sindicatos dos professores dos 35 municípios para que tenham acesso aos dados e possam instrumentalizar e qualificar as lutas dos docentes em defesa da valorização.

Além disso, observamos a necessidade de continuar a pesquisa a partir dos elementos identificados nesta investigação que poderão compor outras problemáticas para pesquisas futuras vinculadas aos dois grupos de pesquisa (PPGE/UNICENTRO e PPGE/UPEG).