INTRODUÇÃO

Este artigo propõe uma análise das condições de valorização do professor da Educação Básica no contexto municipal. Para isto, tem como foco o estudo do caso de Piraquara, município paranaense, localizado na região metropolitana de Curitiba. Toma como questão de fundo a avaliação das metas do Plano Nacional de Educação 2014-2024, relativas à formação (metas 15 e 16), remuneração (meta 17) e carreira (meta 18). Considerando a importância do planejamento no contexto das políticas educacionais brasileiras ( ^{DOURADO, 2017} ) e os desafios federativos para efetividade do planejamento em cada um dos municípios no país, propõe-se analisar o caso de Piraquara ( ^{DUARTE, 2008} ), município paranaense com baixo desenvolvimento econômico e alta dependência dos recursos do FUNDEB. Em 2018, a rede municipal de ensino atendeu em 10.979 estudantes matriculados na Educação Infantil e nas séries iniciais do Ensino Fundamental e Educação de Jovens e Adultos. A análise privilegia a efetividade do Plano de Carreira, as condições de remuneração municipal e o perfil dos professores, especificamente em relação à formação. A metodologia privilegiou a análise documental ( ^{CELLARD, 2008} ) do Plano Municipal de Educação e o cotejamento das metas do plano com fontes de dados sobre perfil de formação, para o que se utilizou o Censo Escolar; sobre remuneração utilizou a fonte SIOPE e para a comparação com outras ocupações no âmbito municipal, utilizou-se como fonte a Relação de Informações Sociais (RAIS). O cotejamento de dados de formação, remuneração e condições de trabalho decorre da revisão de literatura na área que evidencia estes aspectos como basilares para a efetividade do preceito constitucional de valorização do magistério ( ^{GROCHOSKA, 2015} ; ^{HECK, 2019} ). Para isto, o artigo conta com três sessões: a primeira apresenta os elementos conceituais para análise da responsabilidade municipal em relação ao trabalho docente; a segunda sessão apresenta um panorama do PNE e o contexto do PME de Piraquara; a terceira sessão coteja os dados, especificamente dos professores, a partir das diferentes fontes, procurando avaliar a efetividade das metas do PNE e do PME no contexto municipal e mapear os principais desafios.

CONTEXTO DE FINANCIAMENTO DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL E OS DESAFIOS DA VALORIZAÇÃO DOCENTE

A Constituição Federal de 1988, com suas 108 Emendas aprovadas até 2020, define a divisão de responsabilidades pela oferta educacional no Brasil e institui os municípios como responsáveis pela garantia do Ensino Fundamental e da Educação Infantil e, ao mesmo tempo, define o patamar mínimo de investimento em Manutenção e Desenvolvimento do Ensino (MDE), estabelecendo uma vinculação constitucional de 25% da receita de impostos e transferências. Essas são duas ideias fortes que situam constitucionalmente a ação municipal em relação ao direito à educação. A explicitação das responsabilidades e condições municipais para garantia da educação em 1988, ainda que tenha contribuído com o fortalecimento dos sistemas municipais de ensino, se fez num contexto federativo desigual e continua significando um desafio para a qualidade da oferta educacional no país.

Há ampla literatura no campo do financiamento da educação, destacando as desigualdades em termos de capacidade tributária e seus efeitos nas condições de oferta educacional em relação à infraestrutura ( ^{PINTO, 2009} ; ^{ARAÚJO, 2019} ) e às condições de remuneração de professores ( ^{ALVES;PINTO, 2011} ; ^{SILVA, 2019} ; FERNANDES; FERNANDES, 2020;) que permitem indicar que a ampliação de recursos para educação no país é condição fundamental para ampliação da qualidade educacional. Esta perspectiva foi inscrita no PNE 2014- 2024 como meta de ampliação de investimentos em educação com vistas a que, no final da década, o país pudesse investir o equivalente a 10% na área.

A política de fundos vigente nas últimas décadas, entre 1997 e 2006, o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF) e, entre 2007 até 2021, o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento da Educação Básica e de Valorização dos Profissionais da Educação (FUNDEB) têm contribuído para a diminuição das desigualdades, especialmente internas aos estados da federação, e, de maneira mais fraca têm diminuído as desigualdades nacionais. Pode-se destacar que o aumento do patamar de complementação da União no contexto do FUNDEB foi instrumento relevante para este movimento. Este papel crucial da União está expresso nas metas do PNE e na defesa do FUNDEB permanente, aprovado em 2020, por meio da Emenda Constitucional 108. Destaca-se que a luta pela ampliação da participação da União, dos atuais 10% de contribuição para 40%, de forma a assegurar outro patamar de financiamento da educação com qualidade e equidade, tem sido defendido por meio de manifestos e campanhas por diferentes movimentos sociais, resultando no aumento para 23% da receita. (CNTE, 2019; CAMPANHA, 2019; FINEDUCA, 2019; ANPED; 2019). Apesar de menor do que o proposto pelos movimentos, o novo patamar representa o dobro do previsto durante o período de vigência do FUNDEB. As mudanças nas regras de redistribuição do fundo ainda demandam regulamentação e poderão beneficiar estados e municípios que até agora não tinham complementação da União.

No contexto da política de fundos, o tema da valorização do magistério é relevante, dado que entre os objetivos, tanto do FUNDEF quanto do FUNDEB, está a necessidade de assegurar remuneração condigna aos profissionais ( ^{BRASIL, 1996} ; BRASIL, 2007). E, entre as regras de aplicação dos recursos dos fundos, os entes federados ficam obrigados a garantir a destinação de, pelo menos, 60% da receita efetivada na remuneração de professores. Este mecanismo, entretanto, mesmo ao fixar um percentual, não avança na definição de um patamar digno de remuneração.

Neste sentido, a aprovação da Lei do Piso Salarial Profissional Nacional (PSPN) foi um elemento importante para a explicitação da necessidade de uma política nacional que fixe a referência de remuneração digna. Ainda que haja problemas quanto ao cumprimento do PSPN ( ^{GOUVEIA; FERNANDES, 2019} ; COSTA; COELHO, OLIVEIRA, 2020), a legislação nacional definiu um horizonte de reivindicações com um valor mínimo abaixo do qual nenhum profissional do magistério deve ser contratado, articulando remuneração à jornada e à formação, elementos que são centrais na definição da valorização do magistério e basilares na estrutura da carreira. Além disto, é relevante na disputa pela garantia da valorização profissional, o reconhecimento na lei de que o valor precisa ser reajustado anualmente. Para isto, a lei do PSPN definiu como parâmetro de reajuste anual do piso, o crescimento do valor anual do FUNDEB, o que poderia garantir uma valorização real dos vencimentos iniciais dos profissionais, entretanto, este mecanismo ainda precisa ser articulado aos desenhos e ao cumprimento dos Planos de Carreira para garantir que os efeitos atinjam o conjunto dos profissionais da educação.

A partir destes elementos de fundo propõe-se analisar o cenário de um município paranaense onde os recursos do FUNDEB são fundamentais nas finanças públicas e onde há um plano de carreira em execução que cumpre os requisitos mínimos da lei do PSPN, no que diz respeito ao vencimento inicial e a reajustes anuais. Portanto, problematiza-se o alcance destas políticas para o cumprimento dos compromissos de longo prazo para a educação, expressos no PNE e no PME.

AS METAS DE VALORIZAÇÃO DOS PROFESSORES NO PNE 2014-2024 E O CONTEXTO DO PME DE PIRAQUARA

O Plano Nacional de Educação está preconizado na Constituição Federal de 1988 e na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB 9394/96). Essa visibilidade jurídica, apresentada nas principais legislações nacionais, responde a uma demanda social pelo direito à educação. Sua característica enquanto projeto coletivo, bem como sua duração decenal, de certo modo, perpassam diferentes gestões e grupos políticos e se tornam uma importante ferramenta na elaboração dos planos de governo, portanto, deve ser fortalecido enquanto uma política pública de estado que esteja pautada na cidadania e na justiça social ( ^{OGIBA, 2018} ).

Atualmente, está vigente a Lei Federal nº 13.005 de 25 de junho de 2014, que aprova o PNE 2014-2024 e estabelece diretrizes, metas e estratégias para a educação brasileira. Na busca por um Sistema Nacional de Educação (SNE) e no alinhamento entre metas nacionais, estaduais e municipais, a referida lei determinou que Municípios e Estados teriam o prazo de um ano, a partir da data publicação da lei, para elaborarem seus Planos Estaduais (PEE) e Planos Municipais de Educação (PME) (BRASIL, 2014). Assim, os Planos Municipais e Estaduais respondem a uma tentativa de mobilizar Estados e Municípios, para que, de maneira articulada com as diretrizes e estratégias do PNE, atinjam metas locais que contribuam para o cumprimento das metas nacionais.

Todavia, é importante ressaltar que mobilizar 26 Estados, Distrito Federal e mais os 5.570 municípios do país não é uma tarefa simples, envolve disputa de poder e força política, mesmo o PNE determinando que “Os processos de elaboração e adequação dos planos de educação dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios [...], serão realizados com ampla participação de representantes da comunidade educacional e da sociedade civil.” (BRASIL, 2014). Este processo, além de ser complexo no momento inicial de elaboração, é também desafiador no que se refere à implementação e à avaliação dos planos.

No caso do município de Piraquara, o PME foi elaborado coletivamente num processo democrático de participação representativa dos diferentes segmentos que compõem o quadro de servidores da educação municipal, como o próprio documento afirma:

A Secretaria Municipal de Educação (SMED) e o Conselho Municipal de Educação (CME) assumiram a coordenação do processo de elaboração do PME, promovendo as seguintes ações: realização de reuniões com a comissão instituída para acompanhar o processo de elaboração do PME; constituição de uma equipe técnica para direcionar os trabalhos; composição e realização de grupos de estudos e trabalhos com representantes de professores/as, trabalhadores da educação e sociedade civil organizada; promoção de estudos e discussões coletivas nas instituições de ensino; realização de audiência pública para divulgação e aprovação do documento-base do PME. (PIRAQUARA, 2015).

As discussões iniciaram logo após a aprovação do Plano Nacional de Educação, em 2014, e o texto final foi aprovado por meio da Lei Municipal nº 1491/2015. É importante ressaltar que a redação das metas, em sua maioria, se manteve igual às aprovadas no PNE, apenas as estratégias foram adaptadas em face à conjuntura municipal. O fato do município não adaptar a redação das metas locais gera implicações no acompanhamento e monitoramento do PME e dificulta o mapeamento das possibilidades e dos desafios a serem elencados nas estratégias.

Após essa breve contextualização do PNE e do PME do município de Piraquara, cabe adentrar especificamente na análise das condições de valorização expressas em ambos os planos de educação. A partir de elementos das legislações nacionais (CF/88, LDB 9394/96, FUNDEB, Lei nº 11738/2008) e fundamentado no conceito de valorização docente proposto por ^{Grochoska (2015) 1} , considera- se nesse estudo, que os parâmetros para definir as condições de valorização do professor podem ser pensados com base nos três eixos estruturantes da carreira, sendo eles: formação, remuneração e condições de trabalho. Logo, é necessário considerar se a estrutura da carreira docente possibilita condições objetivas de valorização, por meio da articulação desses três eixos.

Além de ser uma das diretrizes do PNE 2014-2024, a valorização dos profissionais da educação se desdobra em um bloco de quatro metas, sintetizadas no Quadro 1:

É a partir desse bloco de metas que se desenvolverá a análise do PME de Piraquara e o cotejamento com a realidade municipal. Conforme dito anteriormente, como as metas municipais foram pouco alteradas, torna-se relevante dar atenção às estratégias.

No caso da meta dedicada à formação inicial, a estratégia 15.1 do PME busca assegurar que todos os professores possuam formação específica em nível superior, todavia, o plano de carreira do município ainda admite o ingresso na carreira com nível médio, na modalidade normal. Dessa forma, na estrutura da carreira municipal e por meio da tabela salarial, a valorização da formação em nível superior se dá com a elevação do nível I para o nível II, que representa um crescimento de 50% em relação ao vencimento inicial do nível I. Vale destacar que o professor que ingressa na rede, mesmo que possua formação em nível superior, só passará a receber de acordo com sua formação/titulação, após o período do estágio probatório, que tem duração de três anos. Portanto, ao mesmo tempo em que o professor com formação em nível médio na modalidade normal, que conclui sua graduação e eleva 50% na tabela salarial sente-se valorizado e reconhecido pela sua formação, o professor que ingressa na carreira com graduação ou pós- graduação não se sente igualmente valorizado, visto que, durante três anos terá o vencimento referente ao de nível médio – normal, ou seja, terá sua formação valorizada, ao menos em termos salariais, apenas passado o período de estágio probatório.

A meta 16 do PME de Piraquara difere da meta nacional quando não estipula uma porcentagem de professores a serem formados, em nível de pós- graduação, e determina: “Estimular os professores/as na busca de formação em nível de pós-graduação stricto sensu (...)” (PIRAQUARA, 2015). As estratégias da meta não apresentam mecanismos concretos e específicos sobre a pós-graduação lato e stricto sensu . Em relação à formação continuada, que é contemplada na meta nacional e local, uma das estratégias do PME propõe que a Secretaria Municipal de Educação oferte a carga horária anual de 60h de formação continuada aos professores, o que está estabelecido no plano de carreira desde 2012.

Apenas duas estratégias compõem a meta 17 do PME. A primeira, busca garantir o cumprimento do PSPN e assegurar os ganhos remuneratórios entre os níveis da tabela salarial. E a segunda, tem o objetivo equiparar o rendimento médio dos professores aos demais profissionais com escolaridade equivalente até o quinto ano de vigência do PME, um ano a menos do que o estabelecido na meta nacional.

Em relação à meta 18, as estratégias do PME de Piraquara estão voltadas para o cumprimento integral do Plano de Carreira do Magistério (Lei Municipal nº 1192/2012), e propõem a elaboração de um plano de carreira para os demais trabalhadores em educação, o qual foi aprovado por meio de lei municipal, dois anos após o PME.

Formação inicial e continuada, remuneração e carreira são elementos basilares e concretos para as condições de valorização e estão sintetizados nessas quatro metas do PNE e do PME de Piraquara, mesmo assim, ainda representam desafios às políticas educacionais pela questão da demanda de ampliação de financiamento da educação, sobretudo, após aprovação da Emenda Constitucional (EC) 95/2016, que propõe um Novo Regime Fiscal (NRF), marcado por uma política de ajuste econômico em que impera a redução do papel do Estado e impede o avanço de políticas públicas voltadas para a diminuição das desigualdades sociais (AMARAL, 2017).

A EC, com duração de vinte exercícios financeiros, a contar de 2017, limita os gastos públicos primários do Orçamento do Executivo Federal e altera a lógica dos investimentos em educação, pois enfraquece a vinculação constitucional de recursos ao definir que as aplicações mínimas em Manutenção e Desenvolvimento do Ensino (MDE) sejam definidas pelo montante gasto no ano anterior, reajustado pela inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) ( ^{BRASIL, 2016} ), rompendo assim, com a porcentagem estabelecida da receita de impostos, de 18% para a União e 25% para Estados e Municípios.

Nessa conjuntura, cabe ponderar a possível indução que uma política de austeridade, em nível Federal, pode provocar na efetivação das metas dos Planos Estaduais e Municipais de Educação, uma vez que não haverá o aporte de novos recursos para MDE, o que implica na oferta, na qualidade e, também, na efetivação de políticas de valorização docente, de acordo com o que está previsto nos planos de educação (SILVA, FRANÇA, 2017). Assim, pode-se dizer que o NRF não está alinhado com as metas do PNE, principalmente em relação à meta 20, que prevê o aumento do patamar do PIB para investimentos em educação.

Especificamente sobre a avaliação e monitoramento do PNE, a Lei nº 13.005 indica que o Instituto Nacional de Estudo e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP) é o responsável pelo acompanhamento, análise e monitoramento das metas, por meio da elaboração de indicadores para verificar a evolução e o cumprimento destas. Assim, a cada biênio, o INEP deve produzir um relatório, contendo as análises e a evolução das metas. O relatório do primeiro ciclo de monitoramento, referente ao biênio 2014-2016, foi publicado em 2016, já o relatório do segundo ciclo foi publicado em junho de 2018. O monitoramento e acompanhamento é realizado mediante indicadores específicos, conforme expressa o quadro 2:

A partir do segundo relatório de monitoramento e utilizando alguns dos indicadores apresentados, realizar-se-á um mapeamento da realidade do PME de Piraquara e dos desafios frente às metas de valorização expressas no PNE. Observe-se que, para o caso da remuneração no âmbito municipal, a Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio (Pnad) contínua do IBGE não pode ser utilizada, pois não é representativa em nível municipal. Este é um limite do PNE, visto que a comparação não poderá ser feita anualmente para cada município brasileiro. Certamente a resolução desta questão nacionalmente depende de cada um dos planos de carreira de estados e municípios, porém a mudança efetiva na média nacional não é uma soma simples dos casos.

Neste artigo, optou-se por analisar a movimentação dos dados de remuneração nos anos de 2017 e 2018 a partir da folha de pagamento disponível no Sistema de Informações sobre Orçamentos Públicos em Educação (SIOPE) e comparar as médias de remuneração com outras carreiras municipais, especificamente de 2018, declaradas na Relação Anual de Informações Sociais do Ministério do Trabalho e Emprego (RAIS). A ideia não é efetivamente medir, neste caso, o cumprimento da meta, pois isto é impossível com outros indicadores que não o previsto, mas ilustrar o desafio da valorização docente a partir de alguns parâmetros municipais.

AS CONDIÇÕES DE VALORIZAÇÃO DOS PROFESSORES EM PIRAQUARA E AS METAS DO PNE: REALIDADE E HORIZONTES

A carreira docente enquanto um princípio constitucional é um instrumento capaz de promover a valorização por meio de três eixos estruturantes que a constituem e a efetivam: formação, remuneração e condições de trabalho. Logo, a primeira questão a se considerar na análise do contexto municipal é a existência de Plano de Carreira e a sua efetividade pensada em termos de abrangência e de cumprimento de seus dispositivos, posto que apenas possuir uma carreira não resulta em valorização; é necessário que essa carreira seja devidamente estruturada e implementada ( ^{GROCHOSKA, 2015} ), de forma a assegurar a transição dos profissionais entre os níveis e classes previstos, principalmente, por meio do reconhecimento da formação continuada e do tempo de serviço.

Em termos de abrangência, o PCCR de Piraquara garante cobertura aos professores em atuação na Educação Infantil e no Ensino Fundamental e suas modalidades. É positivo o reconhecimento de um único plano para todos os docentes, entretanto, cabe considerar a condição peculiar da Educação Infantil, em que há profissionais que atuam no apoio à docência, denominadas Agentes Educacionais 1, mas que não estão protegidos pelo mesmo plano:

O trabalho desenvolvido com as crianças nos CMEI é realizado, portanto, por profissionais dos cargos de: Professora e Agentes Educacionais I Interação com Educandos. Essa última carreira é destinada a profissionais docentes que, na percepção da gestão municipal, atuam como “auxiliares das professoras”. ( ^{HECK, 2019} , p.87).

Esta é uma situação bastante presente nos municípios brasileiros ( ^{HECK, 2019} ; NASCIMENTO, 2019) e que torna mais complexa a análise do trabalho docente na Educação Básica, uma vez que o tema da carreira não se esgota na análise das condições dos planos específicos do magistério. Entretanto, apesar deste registro, neste artigo não há condições de estender a análise para estes profissionais.

Estabelecendo paralelo com o Plano Nacional de Educação, tem-se a meta 18, que é específica para assegurar a existência de planos de carreira e toma como referência a lei do PSPN, portanto, a avaliação dessa meta envolve, exclusivamente, os elementos que compõem a lei do Piso Salarial, uma vez que os indicadores utilizados são: a) verificar a existência de planos de carreira nos Estados e Municípios; bem como b) se é cumprida a lei do Piso, no que se refere ao valor da remuneração e também da especificação da jornada de trabalho.

Utilizando esses indicadores, o Relatório do 2º Ciclo de Monitoramento aponta que, segundo dados da Munic/IBGE 2014, 89,2% dos municípios possuem plano de carreira e remuneração dos profissionais do magistério da Educação Básica ( ^{BRASIL, 2018} ), apresentando os seguintes dados em relação aos 5.570 municípios brasileiros:

Piraquara está entre os municípios que possuem plano de carreira e cumpre o valor do PSPN, todavia, ainda não cumpre a lei no que diz respeito à jornada de trabalho. O plano de carreira do município prevê a expansão gradativa da porcentagem de horas trabalhadas destinadas à hora-atividade, pretendendo ultrapassar o que está estabelecido na lei do piso, sendo que, até o ano de 2016, essa porcentagem deveria contemplar 35% da carga horária semanal. Todavia, na atual realidade municipal, são garantidas 30% de hora-atividade semanais, não atingindo o mínimo de 1/3 (um terço) estabelecido na lei do piso. Sabe-se que o PSPN não é efetivo em sua integralidade em todos os Estados e Municípios do país ( ^{CARISSIMI, 2016} ). No caso de Piraquara, por se tratar de um município com baixa arrecadação e que depende quase que exclusivamente dos recursos provenientes do Fundeb para manter a folha de pagamento ² e, portanto, o desenvolvimento da carreira, possivelmente o desafio em ampliar a hora-atividade está relacionado com a necessidade de ampliar as contratações e conseguir manter a estrutura e o desenvolvimento da carreira. Mesmo sabendo das limitações financeiras do município, fazer cumprir a lei n° 11738/2008 na sua integralidade, precisa estar como uma das prioridades da agenda local, uma vez que a lei é de 2008, foi reforçada no plano de carreira de 2012 e no PME de 2015.

Em relação à remuneração dos professores nos termos da lei do piso, foram consultados os dados da folha de pagamento disponibilizados no SIOPE e as tabelas de vencimento do quadro do magistério do PCCR de Piraquara. Os dados estão organizados na tabela 2:

Essas informações revelam que em Piraquara nenhum professor apresenta remuneração inferior ao PSPN, visto que o vencimento inicial da tabela salarial é reajustado anualmente de acordo com a atualização do valor do piso nacional. Vale destacar que em muitos municípios a literatura tem constatado que “a obrigação do pagamento desse valor (mínimo) tem resultado em achatamento da carreira, já que a lei não prevê uma diferenciação salarial para os que têm formação superior.” ( ^{OLIVEIRA, 2019} , p. 293), o que não acontece em Piraquara, devido à organização da tabela salarial que diferencia o vencimento inicial por níveis, de acordo com a formação/titulação. A tabela salarial está organizada de forma que todos os profissionais que ingressam na carreira se mantenham no nível I, referente à formação mínima exigida em nível médio na modalidade normal. Aqui está um desafio da carreira dos professores de Piraquara: ter a formação em nível superior ou pós-graduação, já reconhecidas no início de carreira em termos de remuneração, sem ter que esperar a passagem do período do estágio probatório.

Em contrapartida, após esse período, as elevações de nível de acordo com a formação podem acontecer a qualquer tempo, assim que o professor comprovar a sua formação.

Outro aspecto percebido na tabela 2 é que a porcentagem de variação entre o vencimento inicial e a média da remuneração indica que existe movimentação horizontal na carreira em relação ao tempo de serviço, que em Piraquara também está condicionada à avaliação de desempenho. Ou seja, a média da remuneração é maior que o vencimento inicial no caso de professores que possuem mais de três anos de carreira, devido às progressões entre as subclasses.

Sobre a movimentação horizontal, o plano de carreira garante a progressão de subclasses, com um acréscimo de 2% anualmente, se o professor obtiver 70 pontos ou mais na sua avaliação de desempenho. Essa efetividade do cumprimento dos dispositivos do PCCR por meio dos procedimentos da avaliação da prática profissional é outro aspecto positivo do caso em análise.

Além disso, a carreira de Piraquara também possibilita a movimentação por meio de formação, após o período do estágio probatório, nos seguintes termos: se o professor possuir licenciatura, passará automaticamente para o nível II; se possuir especialização, progredirá para o nível III; e, se possuir mestrado ou doutorado, passará para o nível IV. Permanecerão no nível I somente os professores com formação em nível médio, na modalidade normal.

O plano de carreira especifica, ainda, as porcentagens de acréscimo no vencimento inicial entre os níveis, a saber: entre o nível I e o nível II: 50%; entre o nível II e o nível III: 15%; e entre o nível III e o nível IV: 20% (PIRAQUARA, 2012). Com isso, no tocante à efetividade dos dispositivos que garantem o desenvolvimento da carreira, o PCCR utiliza a formação e o tempo de serviço, ambos atrelados à avaliação da prática profissional, como dispositivos que possibilitam o desenvolvimento da carreira, de acordo com o disposto no artigo 67 da LDB 9394/96.

Analisar as condições de cumprimento das metas 15 e 16 do PNE e do PME, que se referem à formação dos professores, coloca em questão a opção da entrada na carreira de Piraquara a partir do nível médio na modalidade normal. Esta é formação mínima exigida na legislação nacional, entretanto, esta forma de acesso ao cargo implica um impasse, pois o prazo do PNE para que todos os professores da Educação Básica tenham formação em nível superior era de apenas um ano, porém dada a condição de ingresso e a mudança de nível dos professores apenas ao final do estágio probatório, na prática, sempre poderá haver professores com formação menor que Ensino Superior. Este impasse, na verdade, não é exclusivo do caso de Piraquara, mas da legislação nacional. Em termos de avaliação das metas, importa observar o perfil dos professores em exercício no município.

Os dados do Censo Escolar de 2017 e 2018 ( Tabela 3 ) permitem observar que quase 35% dos professores tinham até o Ensino Médio nos dois anos analisados. É positivo considerar que há crescimento no número de professores com formação superior, especialmente entre os que possuem especialização.

Se por um lado a formação inicial continua pautada na exigência mínima da legislação, por outro lado chama a atenção a proximidade do cumprimento da meta 16 do PNE, que busca atingir 50% dos professores com formação em pós- graduação. Trata-se, no caso de Piraquara, como em geral no Brasil, de formação em pós-graduação lato sensu , mas o percentual é maior que a média nacional, que no ano de 2017 era de 36,2%, conforme apresentado no segundo relatório de monitoramento das metas do PNE ( ^{BRASIL, 2018} ). Em termos de formação em pós-graduação stricto sensu no município de Piraquara, o desafio é significativo, pois o número de professores com mestrado é muito tímido e não há o registro de nenhum professor com doutorado, além disso, não há o registro de estratégias do PME, voltadas para esse nível de formação, e ainda, a tabela salarial não contempla um nível específico para os professores com doutorado, significando que o professor que apresentar essa titulação não poderá elevar sua remuneração. Nos termos de garantia das elevações de nível de acordo com a formação, os dados da Tabela 4 demonstram que as porcentagens entre as elevações de nível estabelecidas no plano de carreira estão sendo cumpridas entre os níveis I e II e os níveis II e III, portanto, há uma articulação entre formação e remuneração na maneira como os professores movimentam-se na carreira.

A diferença percentual da média de remuneração entre os níveis III e IV, que representa a elevação de nível entre especialização e mestrado/doutorado, está inferior aos 20% estabelecidos no plano de carreira, todavia, se observar-se a tabela salarial dos anos de 2017 e 2018, a média da remuneração apresentada na Tabela 4 é superior ao vencimento inicial para professores que possuem mestrado.

Finalmente, o grande desafio, não somente no caso de Piraquara, está na meta 17, que se refere à equiparação salarial dos professores com profissionais de outras carreiras com mesma formação. Essa meta reflete uma luta histórica dos professores brasileiros e é marcada pela disputa política em torno do seu impacto financeiro (JACOMINI; ALVES; CAMARGO, 2016), uma vez que sua efetivação envolve ampliação de recursos, por isso, a meta 20 indica a necessidade de garantir 10% do PIB para os recursos da educação.

Considerando os limites de dados para medir esta meta no âmbito municipal, optou-se por um exercício a partir da RAIS de 2018 para uma aproximação com o desafio desta dimensão. A RAIS é um registro administrativo do Ministério do Trabalho e Emprego, realizado pelo empregador. Há muitos desafios no trabalho com os dados da RAIS no setor público devido, entre outras razões, à cobertura dos dados ( ^{ALVES; SONOBE, 2018} ), mas, em contrapartida, como é um registro de todas as ocupações, o volume de informações pode ajudar nas comparações entre trabalhadores do mercado formal de cada município. A Tabela 5 apresenta os dados da RAIS relativos aos vínculos que apresentaram mais de 30 trabalhadores registrados no município de Piraquara e que estão declarados como pessoas com Ensino Superior, também considera a remuneração nominal média registrada, a jornada que é informada como carga horária contratual e o número de casos para cada ocupação.

Os dados da Tabela 5 não são conclusivos, mas permitem observar alguns elementos que são desafios para a equiparação salarial. O primeiro destaque é sobre a questão da jornada. É importante considerar os efeitos da jornada sobre os patamares remuneratórios bem como, não tirar a conclusão simples de que, dobrar a jornada dos professores significa dobrar a remuneração. Optou-se aqui, dado o caráter exploratório do exercício, por manter as médias desiguais. Uma solução poderia ser o cálculo de valor por hora de trabalho, entretanto, neste momento avaliou-se que explicitar as diferentes jornadas cumpre o papel de problematizar as diferenças no debate da remuneração.

A manutenção de jornadas de 20 horas para professores nas diferentes redes de ensino implica que, para cada jornada, o professor precisa fazer um concurso e, ao fazer isto, pode estar em lugares diferentes na carreira em cada um dos vínculos que assume. Além da imprecisão da questão da remuneração é importante considerar que mais de um vínculo tem implicações também nas condições de trabalho dos docentes. Mais de uma jornada pode exigir que o professor precise atuar em diferentes locais de trabalho; variar as escolas não tem apenas efeitos no deslocamento, o que é uma dimensão importante, mas também no envolvimento com o coletivo da escola e com a proposta pedagógica de cada local. Com as devidas ponderações em relação às dificuldades com a jornada, é possível observar na Tabela 5 , uma proximidade entre a remuneração de professores, enfermeiros e psicólogo social, e uma distância muito acentuada de todas estas ocupações com a remuneração de médico clínico.

Esta é uma questão de fundo com relação ao status no mercado de trabalho. Outra questão para este debate do status é o volume de postos de trabalho do magistério, pelos dados declarados na RAIS, esta é a ocupação de Ensino Superior com maior número de trabalhadores empregados no município. O posto de médico também se relaciona a um direito de cidadania, porém pode-se ponderar a cobertura da saúde no âmbito municipal? De toda forma, professores e médicos têm o mesmo nível de escolaridade, o que implica enfrentar-se o desafio de valorizar o profissional ao mesmo tempo em que se garante a expansão do direito à educação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo desse artigo foi analisar as condições de valorização dos professores no contexto municipal de Piraquara, a partir do bloco de metas do PNE e PME, voltado à valorização. Por considerar que a valorização docente é um princípio constitucional que se efetiva por meio da carreira, o ponto de partida foi analisar a efetividade do plano de carreira do município (meta 18), bem como as condições de formação (metas 15 e 16) e remuneração (meta 17). Para essa discussão é importante aproximar o debate entre a política de valorização docente e o financiamento da educação, uma vez que se parte da compreensão de que os elementos do financiamento, como vinculação de recursos, divisão de responsabilidades e definição de MDE, interferem nas condições de valorização dos professores.

Entre os desafios do contexto municipal de Piraquara frente às metas de valorização, tem-se a entrada na carreira ainda com exigência em nível médio, na modalidade normal, o desafio está em valorizar a formação inicial dos professores que ingressam na rede já com graduação ou pós-graduação, uma vez que permanecerão no nível I da tabela salarial, com vencimento igual ao de nível médio, durante os três anos de estágio probatório, para então ter o vencimento de acordo com sua formação/titulação. É positivo destacar que, embora a formação mínima exigida para ingresso na carreira seja de nível médio, na modalidade normal, o percentual de professores com graduação e pós-graduação é predominante na rede.

No que diz respeito à formação continuada, mesmo o PME não determinando uma porcentagem de professores a serem formados na pós- graduação e não apresentando estratégias concretas para a pós-graduação e formação continuada em serviço, assim como faz o PNE, é relevante o número de professores com especialização que, no ano de 2018, estava em 46,9%, muito próximo da meta nacional de formar 50% de professores na especialização.

A meta 17, que trata da equiparação salarial, apresenta limites em sua avaliação no contexto municipal, a opção foi utilizar os dados da RAIS (2018) que demonstraram que há uma distância muito acentuada entre a remuneração dos professores e dos médicos, que possuem o mesmo nível de formação, situação essa que não é exclusiva do caso de Piraquara e está relacionada com o prestígio social da profissão e com o volume dos postos de trabalho.

No que se refere ao plano de carreira, a opção foi verificar sua efetividade em relação à abrangência e movimentação da carreira que, no caso analisado, acontece por meio da formação e do tempo de serviço e está condicionada à avaliação da prática profissional como garantia das elevações. Nessa meta, o grande desafio está em cumprir integralmente a lei do PISO no que se refere à jornada de trabalho destinada à hora-atividade, que ainda não chegou a 1/3 no município.

Ao final, é possível notar que o PNE, de certo modo, organizou a agenda nacional e local no que diz respeito aos elementos da política de valorização, ao estabelecer um bloco de metas exclusivo para tratar da formação – inicial e continuada, remuneração e carreira. Logo, é necessária a ampliação de recursos para a área de educação, conforme prevê a meta 20 do PNE, que aponta 10% dos recursos do PIB, sobretudo, em um contexto nacional de ajuste fiscal que pode induzir e legitimar políticas de austeridade no contexto municipal.